단체교섭 거부, 언제까지 정당할까?

노동조합과 회사는 서로 협상을 통해 근로조건 등을 정하는 단체교섭을 해야 합니다. 그런데 회사가 단체교섭을 거부하면 어떻게 될까요? 항상 불법일까요? 오늘은 회사의 단체교섭 거부가 정당한지 아닌지를 판단하는 기준에 대해 알아보겠습니다.

핵심은 바로 **"정당한 이유"**가 있느냐 없느냐입니다. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법) 제81조 제3호는 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태할 수 없다고 명시하고 있습니다.

그렇다면 "정당한 이유"는 어떻게 판단할까요? 대법원은 노동조합 측의 교섭 권한, 요구하는 교섭 시간과 장소, 교섭할 내용, 그리고 교섭 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 보고 있습니다 (대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결). 쉽게 말해, 사회 통념상 회사에게 단체교섭 의무를 이행하라고 요구하기 어려운 상황이라면 “정당한 이유”가 있다고 보는 것입니다.

예를 들어, 노동조합이 파업 중이라고 해서 회사가 단체교섭을 거부할 수는 없습니다. 파업은 단체교섭을 촉진하기 위한 수단이기 때문입니다. 물론, 양측이 성실하게 교섭했음에도 더 이상 진전이 어려운 교착 상태에 이르렀다면 회사가 단체교섭을 거부해도 정당하다고 볼 수 있습니다.

하지만! 교착 상태라도 노동조합 측에서 새로운 타협안을 제시하는 등 교섭을 다시 시작할 의미가 있는 상황 변화가 생겼다면, 회사는 다시 교섭에 응해야 합니다. 이러한 상황 변화에도 불구하고 회사가 교섭을 거부한다면, 이는 정당한 이유가 없다고 판단됩니다.

실제로 한 사례에서 노조 측이 정한 단체교섭 날짜에 회사가 아무런 의사 표시도 없이 응하지 않았는데, 법원은 회사가 교섭 날짜 변경을 요청할 합리적인 이유가 없었고, 날짜 변경에 대한 어떠한 의사도 사전에 밝히지 않았다는 점을 들어 회사의 단체교섭 거부는 정당한 이유가 없다고 판결했습니다. 즉, 회사는 단체교섭에 성실하게 임해야 할 의무가 있으며, 단순히 교섭에 응하지 않는 것은 정당한 이유가 되지 않는다는 것입니다.

즉, 회사의 단체교섭 거부는 여러 상황을 종합적으로 고려하여 판단해야 하는 복잡한 문제입니다. 노사 양측 모두 법률과 판례를 잘 이해하고, 성실하게 교섭에 임하는 자세가 중요합니다.