농성 참여 후 징계해고?! 쟁의면책약정, 제대로 알고 계신가요?

회사와 갈등이 심화되어 농성에 참여했는데, 회사와 노조가 농성 중 행위에 대해 책임을 묻지 않기로 합의했음에도 불구하고 징계해고를 당했다면 어떻게 해야 할까요? 오늘은 쟁의면책약정에 대해 자세히 알아보고, 부당한 징계해고에 어떻게 대처해야 하는지 살펴보겠습니다.

사례:

A씨는 회사에서 임금인상을 요구하며 동료들과 농성에 참여했습니다. 이후 회사와 노조는 농성 기간 중의 행위에 대해 책임을 묻지 않기로 약정했습니다. 그러나 A씨는 불법농성 주도 혐의로 징역 1년형을 선고받았고, 회사는 "취업규칙상 금고 이상의 유죄판결은 해고 사유"라며 A씨를 징계해고했습니다. 과연 회사의 조치는 정당할까요?

쟁의면책약정이란 무엇일까요?

노동쟁의가 마무리될 때, 노사 양측은 쟁의와 관련된 모든 책임을 묻지 않겠다는 약정을 맺는 경우가 있습니다. 이를 쟁의면책약정이라고 합니다. 이 약정은 일종의 단체협약과 같은 효력을 가지며, 회사는 노조의 불법행위에 대한 손해배상청구는 물론, 노조원 개인에 대한 민사상 책임이나 징계책임도 묻지 않겠다는 의미를 담고 있습니다.

쟁의면책약정의 범위는?

쟁의면책약정은 단순히 농성 기간 중의 행위뿐만 아니라, 농성과 관련된 준비행위나 유발행위까지도 포함합니다. 즉, 농성의 원인이 된 행위나 농성으로 인해 발생한 후속 행위까지도 면책 대상이 될 수 있습니다.

대법원 판례는 어떻게 판단했을까요?

대법원은 농성 기간 중 발생한 사건에 대해 노조원들의 책임을 묻지 않기로 하는 노사 간의 단체협약이 있다면, 이는 농성행위와 관련된 일체의 행위에 대한 면책을 의미한다고 판시했습니다. 즉, 면책협약 이전의 농성행위로 인해 면책협약 이후에 처벌(유죄판결)을 받거나 구속기간 동안 결근하여 징계해고 사유에 해당하더라도, 이를 이유로 징계해고 할 수 없다는 것입니다. (대법원 1991. 8. 13. 선고 91다1233 판결, 1992. 7. 28. 선고 92다14786 판결)

A씨의 경우는 어떨까요?

A씨의 경우, 징역형 선고가 취업규칙상 징계해고 사유에 해당하더라도, 회사와 노조 사이에 쟁의면책약정이 있었기 때문에 회사는 이를 이유로 A씨를 징계해고할 수 없습니다. 쟁의면책약정은 노사 간의 신뢰를 바탕으로 쟁의를 원만하게 해결하기 위한 중요한 약속이므로, 그 효력이 존중되어야 합니다.

결론:

쟁의면책약정은 노사 분쟁 해결에 중요한 역할을 합니다. 만약 농성 참여 후 쟁의면책약정이 있었음에도 징계해고를 당했다면, 관련 판례와 법률 전문가의 도움을 받아 부당해고 구제신청 등 적극적으로 권리를 구제받아야 합니다.