직장에서 해고를 당했을 때, 그것이 정당한 해고인지 부당해고인지 판단하는 것은 매우 중요합니다. 특히 징계해고의 경우, 회사가 정해진 절차를 제대로 지켰는지, 징계 사유가 타당한지 등을 꼼꼼히 따져봐야 합니다. 오늘은 징계절차와 쟁의행위의 한계에 대한 법원의 판단을 살펴보면서 부당해고에 대한 이해를 높여보겠습니다.
1. 징계절차는 정확하게 지켜져야 할까?
어떤 회사의 인사규정에는 "징계요구는 임원 및 각 부, 실장이 인사담당부서의 장에게 제출하고, 인사담당부서의 장은 이를 인사위원회 심의에 부의해야 한다"라고 명시되어 있었습니다. 이 경우, 총무부장이 자신의 부서 소속이 아닌 직원에 대해 징계를 요구했을 때, 이를 절차 위반으로 볼 수 있을까요?
법원은 징계요구 권한이 해당 부서장에게만 한정된다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 설령 절차상 문제가 있더라도, 최종적으로 인사담당부서의 장이 인사위원회에 징계요구를 부의하게 되어 있으므로 해고 자체가 무효는 아니라고 보았습니다.
또한, 인사위원회 출석 통지가 하루 전에 이루어졌더라도, 그것이 변명이나 소명자료 준비를 불가능하게 할 정도로 촉박한 것이 아니라면 문제가 없다고 판단했습니다. 특히, 재심 청구 후 인사위원회에 출석하여 진술까지 했다면 절차상 하자가 치유된 것으로 보았습니다. (근로기준법 제27조, 대법원 1979.11.27. 선고 78누123 판결, 1991.2.8. 선고 90다15884 판결, 1991.7.23. 선고 91다13731 판결 참조)
2. 쟁의행위, 어디까지 허용될까?
노동조합의 활동은 법으로 보장되지만, 그 행위가 사회상규에 어긋난다면 정당성을 잃게 됩니다. 특히 쟁의행위는 회사 운영을 저해하는 방식으로 사용자에게 타격을 주는 경우에만 정당성이 인정됩니다.
뚜렷한 증거 없이 회사 대표자를 고소/고발하거나 인격을 비난하는 진정서를 제출하고, 허가 없이 회의록을 복사하는 행위는 정당한 쟁의행위로 볼 수 없습니다. 설령 조합원들의 총의에 따른 행동이라 하더라도 마찬가지입니다. (노동조합법 제39조 제1호, 노동쟁의조정법 제3조, 대법원 1990.10.12. 선고 90도1431 판결, 1992.5.12. 선고 91다34523 판결 참조)
결론적으로, 징계해고의 정당성 여부는 징계절차 준수 여부와 징계 사유의 타당성을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 또한, 노동조합 활동의 정당성 역시 사회상규에 부합하는지 여부를 기준으로 판단된다는 것을 기억해야 합니다.
일반행정판례
수협 직원들의 업무 부당처리 및 횡령에 대한 징계시효와 해고의 정당성에 대한 판결입니다. 법원은 징계시효가 지났더라도 '고의의 업무 부당처리'가 입증되면 징계할 수 있지만, 이 사건에서는 고의성이 입증되지 않았다고 판단했습니다. 또한, 횡령을 저지른 직원의 해고는 정당하다고 판단했습니다.
일반행정판례
회사가 단체협약을 위반하거나 확정되지 않은 범죄를 징계사유로 삼아 해고하더라도, 그 자체만으로는 부당노동행위라고 볼 수 없다는 판결.
일반행정판례
회사가 근로자를 해고할 때, 해고 사유가 정당하다면 설령 회사가 그 근로자의 노조 활동을 싫어하더라도 부당노동행위로 볼 수 없다는 판결입니다. 징계 절차상의 문제도 마찬가지로, 정당한 해고 사유가 있다면 부당노동행위 판단에 영향을 주지 않습니다.
민사판례
직위해제 후 동일 사유로 징계처분을 받으면 직위해제는 효력을 잃는다. 징계 재심에서 새로운 사유를 추가할 수 없고, 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 나머지 사유로 징계가 정당하다면 징계는 유효하다. 부당해고가 불법행위가 되려면 해고가 악의적이거나 명백한 잘못에 기반해야 한다.
민사판례
노조 위원장이 주도한 농성과 시위가 적법한 절차를 거치지 않고 회사 업무에 지장을 초래한 불법 쟁의행위로 판단되어 징계해고가 정당하다고 인정된 사례.
일반행정판례
회사가 여러 가지 이유로 직원을 징계했을 때, 부당하다고 생각하는 직원이 노동위원회에 구제를 신청하면, 법원은 회사가 주장한 모든 징계 사유를 살펴봐야 한다는 판결입니다. 중앙노동위원회가 일부 사유만 인정하더라도, 법원은 모든 사유를 검토해 징계가 정당했는지 판단해야 합니다.