부당해고? 회사랑 약속했잖아요! - 노조 농성과 징계해고 이야기

회사와 노조 간의 갈등은 늘 어려운 문제입니다. 특히 농성이나 파업과 같은 상황에서는 더욱 그렇죠. 오늘은 농성 기간 중 발생한 사건에 대한 회사의 징계해고가 정당한지에 대한 법원의 판단을 살펴보겠습니다.

사건의 개요

한 회사의 노동조합원인 원고는 농성 기간 중 유인물을 배포하고 파업에 참여했습니다. 회사는 이를 근거로 원고를 징계해고했습니다. 그런데, 농성 기간 중 발생한 사건에 대해서는 책임을 묻지 않기로 회사와 노조가 단체협약을 맺은 상태였습니다. 원고는 이를 근거로 해고가 부당하다며 소송을 제기했습니다.

법원의 판단

법원은 원고의 손을 들어주었습니다. 핵심 논리는 다음과 같습니다.

1. 단체협약의 효력: 회사와 노조는 농성 기간 중의 사건에 대해 책임을 묻지 않기로 단체협약을 체결했습니다. 법원은 이 협약의 의미를 농성 기간 중의 행위뿐만 아니라 농성과 관련된 준비행위나 유발행위까지도 포함하는 것으로 해석했습니다. 따라서 원고가 농성 전에 유인물을 배포하고 파업을 선동한 행위 역시 면책 대상에 포함된다는 것입니다. (근로기준법 제27조, 제94조, 노동조합법 제36조 참조)

2. 징계 재량권의 남용: 회사의 취업규칙에는 유인물 무단 배포에 대한 징계로 감봉이나 정직을 원칙으로 하고, 예외적으로 해고를 할 수 있도록 규정되어 있었습니다. 법원은 원고의 행위가 해고까지 할 정도로 심각한 것은 아니라고 판단했습니다. 즉, 회사가 징계의 종류를 선택할 수 있는 재량권을 가지고 있다 하더라도, 이 경우처럼 경미한 사안에 대해 해고라는 과도한 징계를 내리는 것은 재량권 남용이라는 것입니다. 징계 사유와 징계 처분 사이에는 사회통념상 상당한 균형이 있어야 한다는 것이죠.

핵심 포인트

• 회사와 노조 간의 단체협약은 그 내용을 폭넓게 해석하여 노동자를 보호하는 방향으로 적용됩니다.
• 회사가 징계 재량권을 가지고 있다 하더라도, 그 재량권을 남용하여 과도한 징계를 내릴 수는 없습니다. 징계의 수위는 징계 사유와 균형을 이루어야 합니다.

이 판례는 노사 간의 단체협약의 중요성과 징계 재량권의 한계를 명확히 보여주는 사례입니다. 회사는 취업규칙을 근거로 징계를 할 수 있지만, 단체협약과 같은 상위 규범을 위반하거나 징계 재량권을 남용해서는 안 된다는 점을 기억해야 할 것입니다.