당연퇴직, 징계 재심과 해고의 관계

회사가 정한 당연퇴직과 해고는 어떤 관계일까요? 징계 재심 절차가 잘못되면 징계 자체가 무효가 될 수 있을까요? 오늘은 당연퇴직, 징계 재심, 그리고 해고의 관계에 대한 대법원 판례를 소개해 드리겠습니다.

1. 당연퇴직 = 해고?

회사 규정에 '이러이러한 사유가 발생하면 당연히 퇴직한다'라는 조항이 있다고 가정해 봅시다. 이런 당연퇴직은 회사가 직원을 해고하는 것과 같은 걸까요? 대법원은 "회사가 정한 당연퇴직 사유가 직원의 사망, 정년, 근로계약 만료처럼 저절로 근로관계가 끝나는 경우가 아니라면, 당연퇴직도 해고와 같다"고 판단했습니다. 즉, 회사가 직원에게 "너는 당연퇴직 사유에 해당하니 퇴직 처리한다"라고 의사표시를 해야만 근로관계가 끝나는 것입니다. (관련 법률: 구 근로기준법 제27조 제1항, 현행 제30조 제1항)

2. 징계 재심 절차, 제대로 지켜야 합니다.

징계를 받은 직원은 재심을 청구할 수 있는 권리가 있습니다. 이 재심 절차는 매우 중요합니다. 만약 재심 절차가 아예 없었거나, 중대한 하자가 있었다면 어떻게 될까요? 대법원은 "재심 절차는 징계의 정당성을 확정하는 절차이므로, 재심 절차에 문제가 있다면 징계 자체가 무효"라고 판단했습니다. 징계는 절차적 정당성을 꼭 지켜야 한다는 것입니다. (관련 법률: 구 근로기준법 제27조 제1항, 현행 제30조 제1항)

3. 징계 후 재심, 직원에게도 기회가 있어야 합니다.

만약 회사가 징계위원회의 결정대로 징계 처분을 하지 않고, 징계를 요구한 사람만 재심을 청구해서 더 무거운 징계를 내렸다면 어떨까요? 이 경우, 징계를 받은 직원에게는 재심 기회가 없었던 셈입니다. 대법원은 "징계 처분 후 재심 기회는 징계를 요구한 쪽과 징계를 받은 직원 모두에게 공평하게 주어져야 한다"고 판단했습니다. 만약 징계를 받은 직원에게 재심 기회를 주지 않았다면, 그 징계는 무효가 됩니다. (관련 법률: 구 근로기준법 제27조 제1항, 현행 제30조 제1항)

참고 판례:

• 당연퇴직 관련: 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 외 다수
• 재심절차 관련: 대법원 1997. 9. 30. 선고 97다10956, 10963 판결 외 다수

이처럼 당연퇴직, 징계, 재심, 해고는 서로 밀접하게 연관되어 있습니다. 회사는 규정을 만들고 운영할 때 관련 법률과 판례를 잘 살펴보고, 직원의 권리를 침해하지 않도록 주의해야 할 것입니다. 직원 또한 자신의 권리를 알고 부당한 처분에 대해 적극적으로 대응해야 할 것입니다.