레미콘 운전기사, 근로자인가? 도급인가? 퇴직금 분쟁 사례

레미콘 운전기사들은 보통 레미콘 회사와 직접 고용계약을 맺는 것이 아니라, 운송 계약을 맺고 일합니다. 그래서 퇴직금, 연차휴가 등 근로자로서 보장받아야 할 권리를 제대로 보호받지 못하는 경우가 많습니다. 오늘 소개할 판례는 이러한 레미콘 운전기사의 근로자성을 다룬 중요한 사례입니다.

사건의 개요

원고인 레미콘 운전기사들은 피고인 레미콘 회사와 운반 도급계약을 체결하고 레미콘 운반 업무에 종사했습니다. 일정 기간 일한 후 계약이 해지되자, 원고들은 자신들이 근로기준법상 근로자에 해당한다며 퇴직금 지급을 요구했습니다.

원심(1심과 2심)은 원고들의 손을 들어주었습니다. 회사의 지시에 따라 정해진 시간에 출근하고, 회사가 제공하는 차량을 사용했으며, 운반량과 운반 장소도 회사가 지정했기 때문에 종속적인 관계에 있었다고 판단한 것입니다.

하지만 대법원의 판단은 달랐습니다.

대법원의 판단

대법원은 근로자성 판단의 핵심은 **'실질적인 종속성'**이라고 강조했습니다. 단순히 회사의 지시를 받는다고 해서 모두 근로자는 아니라는 것입니다. 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지는 중요하지 않고, 실제로 사용자에게 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했는지가 중요합니다.

대법원은 여러 가지 요소를 종합적으로 고려해야 한다고 판시했습니다. 이 사건에서 중요하게 고려된 요소들은 다음과 같습니다.

• 취업규칙 등의 적용 여부: 원고들에게는 회사의 취업규칙이 적용되지 않았습니다.
• 근로소득세 원천징수 여부: 원고들은 근로소득세가 원천징수되지 않았고, 오히려 사업자등록을 하고 부가가치세를 납부했습니다.
• 사회보장제도 적용 여부: 원고들은 산재보험, 의료보험, 국민연금 등의 혜택을 받지 못했습니다.
• 비용 부담: 원고들은 레미콘 차량 운행에 필요한 일부 비용(타이어 비용 등)을 직접 부담했습니다.
• 보수의 성격: 원고들이 받는 운임은 운반한 레미콘의 양에 따라 결정되었고, 근로의 질이나 양과는 직접적인 관련이 없었습니다.
• 징계 여부: 원고들이 회사의 지시를 따르지 않을 경우 계약 해지는 될 수 있지만, 징계 처분을 받지는 않았습니다.

대법원은 위와 같은 사정들을 종합적으로 고려했을 때, 원고들이 근로기준법상의 근로자라고 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 퇴직금 지급 의무도 없다고 판결했습니다.

관련 법조항 및 판례

• 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제14조 (현행 근로기준법 제14조 참조)
• 대법원 1997. 2. 14. 선고 96누1795 판결

결론

이 판례는 레미콘 운전기사의 근로자성을 판단하는 기준을 제시한 중요한 판례입니다. 단순히 회사의 지시를 받는다는 사실만으로 근로자성을 인정하기는 어렵고, 여러 가지 요소들을 종합적으로 고려하여 실질적인 종속성 여부를 판단해야 한다는 점을 명확히 보여줍니다. 비슷한 상황에 놓인 분들에게 도움이 되기를 바랍니다.