레미콘 운전기사, 근로자인가 아닌가?

레미콘 회사와 계약을 맺고 레미콘을 운반하는 기사님들. 이분들은 근로기준법의 보호를 받는 근로자일까요, 아니면 개인사업자인 운송사업자일까요? 오늘은 이 문제에 대한 대법원 판례를 바탕으로 쉽게 풀어보겠습니다.

근로자 판단의 핵심, '종속성'

근로자인지 아닌지를 판단하는 핵심은 바로 **'종속성'**입니다. 계약서에 '고용계약'이라고 쓰여 있든 '도급계약'이라고 쓰여 있든, 중요한 건 실제로 회사에 종속적인 관계에서 일했는지 입니다. 대법원은 여러 가지 요소들을 종합적으로 고려해야 한다고 말합니다. (근로기준법 제14조)

종속성을 판단하는 기준들

대법원은 다음과 같은 기준들을 제시합니다.

• 업무 지시와 감독: 회사가 업무 내용을 정하고, 구체적으로 지시하고 감독했는가?
• 근무 시간과 장소: 회사가 정한 시간과 장소에 구속되어 일했는가?
• 업무 대체 가능성: 다른 사람을 고용해서 대신 일하게 할 수 있는가?
• 장비 소유 관계: 필요한 장비들을 누가 소유하는가?
• 보수: 기본급이나 고정급이 있고, 근로소득세를 원천징수했는가?
• 계속성과 전속성: 계속적으로 일했고, 다른 회사 일은 할 수 없었는가?
• 사회보장제도 적용: 4대보험 등 사회보장제도에 가입되어 있는가?
• 경제·사회적 조건: 전반적인 경제적·사회적 상황은 어떠한가?

레미콘 운전기사는 근로자가 아니다?

한 레미콘 운전기사가 자신을 근로자로 인정해달라고 소송을 제기했습니다. 하지만 대법원은 그를 근로자로 인정하지 않았습니다. 왜 그럴까요?

이 사건에서 운전기사는 회사와 운반량에 따라 운반비를 받는 계약을 맺었습니다. 회사의 취업규칙이나 급여규정도 적용되지 않았습니다. 출퇴근 시간도 자유로웠고, 대신 일할 사람을 구할 수도 있었습니다. 또, 사업자등록을 하고 부가가치세를 납부하기도 했습니다. 이런 점들을 종합적으로 고려했을 때, 대법원은 이 운전기사를 독립적인 운송사업자로 판단한 것입니다. (대법원 1996. 7. 30. 선고 96도732 판결 등)

결론

레미콘 운전기사가 근로자인지 아닌지는 단순히 계약서만 보고 판단할 수 없습니다. 위에서 설명한 다양한 요소들을 종합적으로 고려해서 '종속성'이 있는지를 따져봐야 합니다. 이 판례는 레미콘 운전기사의 경우, 위에서 언급한 여러 요소들을 고려했을 때 근로자성을 인정하기 어렵다는 것을 보여주는 사례입니다. 단, 모든 레미콘 운전기사가 근로자가 아니라는 것은 아니며, 개별 사건의 구체적인 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있다는 점을 유의해야 합니다.