버스 기사 해고, 정당했을까? 징계와 해고에 대한 궁금증 해결!

버스 회사에서 일하던 기사들이 해고를 당했습니다. 회사 측은 징계 절차를 거쳐 해고했다고 주장하지만, 해고된 기사들은 절차상 문제를 제기하며 법적 분쟁을 시작했습니다. 과연 누구의 말이 맞을까요? 이번 포스트에서는 징계와 해고에 대한 핵심 쟁점들을 살펴보겠습니다.

쟁점 1: 징계 전, 반드시 변명 기회를 줘야 할까?

해고된 기사들은 회사가 징계 전에 변명의 기회를 주지 않았다고 주장했습니다. 하지만 법원은 회사의 규정에 변명 기회 제공이 필수 사항으로 명시되어 있지 않다면, 변명 기회를 주지 않았다고 해서 징계가 무효는 아니라고 판단했습니다. (참고: 대법원 1993.7.13. 선고 92다43579 판결 등) 즉, 회사 규정에 따라 변명 기회를 주지 않더라도 징계 자체는 유효할 수 있습니다.

쟁점 2: 노조 동의는 어떻게 받아야 할까?

이번 사건에서 회사는 징계 면직 전에 노조 조합장의 동의를 받았습니다. 그러나 기사들은 노조 전체의 의결을 거치지 않았으므로 무효라고 주장했습니다. 법원은 단체협약에 징계 면직 시 노조 동의를 받도록 규정되어 있더라도, 조합장 동의와 노조 간부들의 상벌위원회 참석이 있었다면, 노조 내부 의결 절차를 거치지 않았더라도 징계 효력에는 영향이 없다고 판단했습니다. 즉, 조합장 동의가 있고 노조 간부들이 징계 절차에 참여했다면 노조 전체 의결은 필수가 아닙니다.

쟁점 3: 노동위원회의 인정 없이 해고할 수 있을까?

과거 근로기준법(1989.3.29. 법률 제4099호 개정 전)은 근로자의 귀책사유로 해고할 때 노동위원회의 인정을 받도록 규정했습니다. 하지만 법원은 회사가 노동위원회의 인정을 받지 않았더라도, 실제로 근로자의 귀책사유가 존재한다면 해고는 유효하다고 판단했습니다. (참고: 대법원 1980.12.9. 선고 80다1616 판결)

쟁점 4: 대기 기사의 무단결근, 해고 사유가 될까?

대기 기사였던 원고는 노조 활동을 이유로 장기간 무단결근을 했습니다. 회사는 이를 이유로 해고했고, 법원은 이를 정당하다고 판단했습니다. 원고의 결근이 노조 활동의 일환이었더라도, 노조의 공식적인 지시나 승인 없이 이루어진 개인적인 활동에 불과하다고 본 것입니다. (참고: 대법원 1990.10.23. 선고 89누4666 판결) 또한, 원고의 교통사고 이력도 징계 사유로 인정되었습니다.

이번 판례는 징계와 해고에 관한 중요한 기준을 제시합니다. 특히 변명 기회 제공, 노조 동의, 노동위원회 인정 등 징계 및 해고 절차와 관련된 부분은 분쟁 발생 시 중요한 판단 기준이 될 수 있으므로 주의 깊게 살펴볼 필요가 있습니다. (참고: 근로기준법 제27조 제1항, 구 근로기준법 제27조의2)