버스 운전기사 해고, 정당했을까? - 노조 활동과 징계 사이의 줄다리기

오늘은 버스 운전기사 해고 사건에 대한 대법원 판결을 살펴보면서, 회사의 징계와 노조 활동 보호 사이의 경계에 대해 알아보겠습니다. 이 사건은 해고된 운전기사가 회사를 상대로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 했지만, 중앙노동위원회와 법원에서 받아들여지지 않은 사례입니다.

쟁점 1: 회사 규칙 변경, 노조 동의 없어도 될까?

회사는 노조 동의 없이 취업규칙을 변경했고, 운전기사는 이를 문제 삼았습니다. 그러나 법원은 근로자에게 불리한 변경이 아니라면 노조 동의 없이도 규칙 변경이 가능하다고 판단했습니다 (근로기준법 제95조 제1항, 노동조합법 제36조). 단체협약에서 노조 동의를 요구하더라도, 불이익 변경이 아닌 경우에는 예외라는 것이죠.

쟁점 2: 배차 거부, 해고 사유 될까?

운전기사는 회사의 배차 지시를 거부했는데, 법원은 이를 정당한 해고 사유로 인정했습니다. 여객 운송 사업에서 배차 지시는 정당한 업무 명령이며, 이를 거부하는 것은 근로 제공 의무 위반이라는 것입니다. 단체협약에 배차 관련 노조 의견 청취 규정이 있다고 해도, 배차 지시 거부 자체가 해고 사유가 될 수 있다는 판단입니다 (근로기준법 제27조 제1항, 대법원 1994.8.23. 선고 93누21514 판결, 1994.9.13. 선고 94누576 판결).

쟁점 3: 진짜 해고 사유는 노조 활동 때문일까?

운전기사는 회사가 노조 활동을 못마땅하게 여겨 자신을 해고했다고 주장했습니다. 법원은 표면적인 해고 사유 외에 노조 활동이 진짜 해고 사유인지를 판단할 기준을 제시했습니다. 해고 사유와 노조 활동 내용, 해고 시기, 회사와 노조 관계, 유사 사례에서의 징계 형평성 등을 종합적으로 고려해야 한다는 것입니다. 하지만 이 사건에서는 운전기사의 교통사고, 무단결근, 음주 소란 등의 징계 사유가 정당하다고 판단되어, 노조 활동과의 연관성은 인정되지 않았습니다 (노동조합법 제39조 제1호, 대법원 1988.2.9. 선고 87누818 판결, 1993.12.10. 선고 93누4595 판결, 1994.8.26. 선고 94누3940 판결).

쟁점 4: 노조 제명과 회사의 개입

운전기사는 노조에서 제명되었는데, 회사 회장이 노조와 화해를 종용하며 제명이 철회되면 선처하겠다고 말한 것을 문제 삼았습니다. 법원은 단체협약에 노조 제명자에 대한 회사의 조치 의무가 규정되어 있고, 회사가 노조와의 관계 악화를 우려하여 화해를 권유한 것으로 볼 수 있다면 부당노동행위가 아니라고 판단했습니다. 이 경우 회사의 행위가 노조 운영에 대한 지배·개입으로 보기는 어렵다는 것입니다 (노동조합법 제39조 제4호).

이 사건은 회사의 징계 재량권과 노조 활동 보호 사이의 미묘한 균형을 보여줍니다. 회사는 정당한 사유로 징계할 수 있지만, 그 이면에 노조 활동에 대한 부당한 의도가 숨어있지는 않은지 꼼꼼히 살펴볼 필요가 있습니다. 반대로 근로자도 노조 활동을 이유로 부당한 징계를 받았다고 주장하려면, 그 인과관계를 명확히 입증해야 함을 알 수 있습니다.