회사 징계, 부당노동행위일까?

회사에서 징계를 받았는데, 그 징계가 부당하다고 느껴질 때, 그것이 "부당노동행위"에 해당하는지 궁금하신 분들이 많을 겁니다. 최근 회사 규정이나 절차를 어겼다는 이유로 해고된 근로자들이 부당노동행위를 주장한 사례를 통해, 부당노동행위 판단 기준에 대해 알아보겠습니다.

사건 개요

한 회사의 노조 간부와 조합원들이 각각 다른 사유로 해고되었습니다. 노조 부조합장은 금품 갈취 혐의로 구속 수사를 받았고, 다른 조합원은 무단결근, 또 다른 조합원은 회사의 시정 명령 불이행으로 해고되었습니다. 이들은 회사의 징계 절차가 단체협약을 위반했고, 유죄 판결이 확정되지 않은 범죄를 징계 사유로 삼았다는 등의 이유로 이 해고가 부당노동행위라고 주장했습니다.

법원의 판단

법원은 이들의 주장을 받아들이지 않았습니다. 핵심은 노동조합법 제39조에 정의된 부당노동행위에 해당하는지 여부였습니다. 법원은 해고의 실질적인 이유가 노동조합 활동을 방해하려는 의도였는지가 중요하다고 판단했습니다.

이 사건에서 회사는 단체협약에서 정한 징계 절차를 일부 위반했을 수 있습니다. 예를 들어, 단체협약에는 징계위원회 구성이 노사 동수로 되어 있었지만 회사 측 위원만 참석하여 의결이 진행되었고, 노동쟁의 기간 중 징계를 할 수 없다는 규정에도 위배되었다는 주장이 있었습니다. 또한, 아직 유죄 판결이 확정되지 않은 범죄 행위를 징계 사유로 삼았다는 점도 문제 삼았습니다.

그러나 법원은 이러한 절차상의 하자나 유죄 확정 전 징계 등의 사유가 자동적으로 부당노동행위가 되는 것은 아니라고 판단했습니다. 해고의 실질적인 이유가 노조 활동 방해가 아니라면, 회사가 단체협약을 위반하거나 징계 절차에 문제가 있더라도 부당노동행위로 보기는 어렵다는 것입니다.

결론

이 판례는 회사의 징계가 부당노동행위인지 판단할 때는 단순히 절차상의 문제만 볼 것이 아니라, 해고의 실질적인 이유가 무엇인지 살펴봐야 한다는 점을 보여줍니다. 회사 규정을 위반했더라도, 그 위반 사항이 해고의 진짜 이유가 아니라면 부당노동행위로 인정받기 어려울 수 있습니다. 반대로, 절차상 문제가 없더라도 해고의 실질적인 이유가 노조 활동을 방해하기 위한 것이라면 부당노동행위가 될 수 있습니다.