사무실 일부 점거, 업무방해일까? 쟁의행위일까? - 직장폐쇄와 퇴거불응죄

노동조합 활동 중 발생할 수 있는 사무실 점거, 직장폐쇄 등과 관련된 법적인 문제를 살펴보는 시간입니다. 오늘은 특히 사무실 일부 점거가 업무방해죄에 해당하는지, 그리고 사용자의 직장폐쇄 조치에 대한 퇴거 거부가 퇴거불응죄에 해당하는지에 대한 대법원 판례를 바탕으로 알기 쉽게 풀어보겠습니다.

쟁의행위, 어디까지 허용될까?

근로자는 자신의 권리를 주장하기 위해 파업과 같은 소극적인 행위뿐 아니라, 적극적인 행위, 예를 들어 사무실 점거와 같은 행위를 할 수 있습니다. 이러한 행위는 쟁의행위로 보호받을 수 있지만, 그 정당성에는 한계가 있습니다.

핵심은 **"부분적·병존적 점거"**입니다. 즉, 사무실의 일부만 점거하고, 사용자의 출입이나 관리를 완전히 막지 않는 경우에는 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있습니다. 반대로, 사무실 전체를 점거하고 사용자의 업무를 완전히 막는 경우에는 정당성을 벗어나 업무방해죄로 처벌받을 수 있습니다.

이번 판례에서는 노조가 사무실 일부(전체 40평 중 약 15평의 회의실)를 점거했지만, 다른 직원들의 업무에는 지장이 없었던 점, 그리고 점거 공간이 평소 임원들이 주로 사용하던 회의실이었던 점 등을 고려하여 "부분적·병존적 점거"로 판단했습니다. 따라서 업무방해죄는 성립하지 않는다고 보았습니다. (형법 제314조, 노동조합 및 노동관계조정법 제4조, 제37조 제1항)

서면 신고 의무, 쟁의행위 정당성에 필수 조건일까?

노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제17조는 쟁의행위의 일시, 장소, 참가인원 등을 서면으로 신고하도록 규정하고 있습니다. 그러나 이러한 신고 의무를 지키지 않았다고 해서 무조건 쟁의행위의 정당성이 사라지는 것은 아닙니다. 이는 형식적인 절차일 뿐, 쟁의행위의 본질적인 요건은 아니기 때문입니다. 이번 판례에서도 서면 신고를 하지 않았지만, 다른 요건들을 충족했기에 쟁의행위의 정당성을 인정했습니다. (노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제17조)

직장폐쇄, 언제나 정당할까? 퇴거요구 거부는 퇴거불응죄일까?

사용자는 근로자의 쟁의행위에 대응하여 직장폐쇄를 할 수 있습니다. 하지만 직장폐쇄 또한 정당한 쟁의행위로 인정받으려면 몇 가지 요건을 충족해야 합니다. 노사간 교섭 태도, 쟁의행위의 성격, 사용자측이 입는 피해 정도 등을 종합적으로 고려하여 "대항·방위 수단으로서의 상당성"이 인정되어야 합니다.

이번 판례에서는 노조가 파업을 시작한 지 4시간 만에 사용자가 직장폐쇄를 한 것은 상당성이 없다고 판단했습니다. 사용자 측이 노사 교섭에 소극적이었고, 파업으로 인한 피해가 크지 않았기 때문입니다. (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)

결론적으로, 사용자의 직장폐쇄가 정당하지 않은 상황에서, 정당한 쟁의행위(사무실 일부 점거) 중인 근로자가 퇴거 요구를 거부하더라도 퇴거불응죄는 성립하지 않습니다. (형법 제319조) 이번 판례는 정당한 쟁의행위의 범위와 직장폐쇄의 정당성에 대한 중요한 기준을 제시하고 있습니다.

(참조판례: 대법원 1990. 10. 12. 선고 90도1431 판결, 대법원 1991. 6. 11. 선고 91도383 판결, 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002도2243 판결, 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결, 대법원 2007. 3. 29. 선고 2006도9307 판결)