파업, 어디까지 허용될까? - 쟁의행위의 정당성 한계

노동자의 권리인 파업, 하지만 모든 파업이 정당한 것은 아닙니다. 최근 법원은 파업 중 발생한 폭력 행위 등에 대해 유죄를 선고하며 쟁의행위의 정당성 범위를 명확히 제시했습니다. 오늘은 이 판례를 통해 파업의 한계에 대해 알아보겠습니다.

사건의 개요

국민연금관리공단 노동조합은 근로조건 개선을 요구하며 파업을 진행했습니다. 이 과정에서 노조원들은 사무실 점거, 출근 저지, 고지서 발송 방해 등의 행위를 했습니다. 검찰은 노조 간부들을 업무방해, 건조물침입, 문서손괴 등의 혐의로 기소했습니다.

법원의 판단

법원은 노조 간부들의 행위가 쟁의행위의 정당성 범위를 넘어섰다고 판단하여 유죄를 선고했습니다. 핵심 논지는 다음과 같습니다.

• 쟁의행위라도 범죄행위는 처벌 대상: 노동조합의 쟁의행위 중이라도 범죄 구성요건에 해당하는 행위는 처벌 가능합니다. 이는 헌법상 단체행동권을 침해하는 것이 아니며, 평등의 원칙에도 위배되지 않습니다. (헌법 제11조 제1항, 제33조 제1항, 제37조 제2항, 노동쟁의조정법 제6조)

• 집단성만으로 특별 취급은 없다: 쟁의행위라 하더라도 정당성 범위를 벗어나 형사상 범죄가 되는 경우, 단순히 집단적인 행위라는 이유만으로 일반 형사범죄와 다르게 취급할 수 없습니다. 다수의 노조원과 함께 건물에 침입한 행위는 폭력행위등처벌에관한법률 제3조 제1항의 '다중의 위력으로' 건조물에 침입한 행위에 해당합니다. (폭력행위등처벌에관한법률 제3조 제1항, 대법원 1990.5.15. 선고 90도357 판결)

• 쟁의행위 정당성의 세 가지 요건: 쟁의행위는 ① 단체협약 체결 능력이 있는 노동조합이 ② 근로조건 향상을 위한 노사 교섭을 목적으로 ③ 소극적인 업무 저해라는 수단을 사용해야만 정당성을 인정받습니다. (노동쟁의조정법 제3조)

• 피케팅의 한계: 파업의 보조 수단인 피케팅은 평화적인 설득, 구두 또는 문서에 의한 언어적 설득까지만 허용됩니다. 폭행, 협박, 위력 등을 통한 실력 행사는 정당화될 수 없습니다.

• 직장 점거의 한계: 직장 점거는 사용자의 점유를 완전히 배제하지 않고 조업을 방해하지 않는 부분적, 병존적 점거만 허용됩니다. 사용자의 시설을 장기간 전면적, 배타적으로 점유하는 것은 부당합니다. (형법 제314조, 대법원 1990.6.12. 선고 90도672 판결)

이 사건에서 노조의 행위는 왜 정당성을 인정받지 못했을까요?

법원은 노조의 출근 저지, 고지서 탈취, 사무실 점거 등이 쟁의행위의 정당성 범위를 벗어난 위법행위라고 판단했습니다. 특히, 협박에 의한 출근 저지, 고지서 탈취를 통한 업무 방해는 피케팅의 정당한 범위를 넘어선 것이며, 장기간의 사무실 점거는 사용자의 시설관리권을 침해한 것이라고 보았습니다. (노동쟁의조정법 제13조, 형법 제20조)

이 판례는 쟁의행위의 정당성 한계를 명확히 보여줍니다. 노동자의 권리 보장과 사회 질서 유지라는 두 가치 사이의 균형을 위해 쟁의행위는 법이 정한 테두리 안에서 이루어져야 합니다.