술자리 폭행, 해고는 정당할까? - 징계와 해고의 정당한 이유

직장 회식에서 술김에 상사를 폭행했다면? 당연히 회사에서는 징계를 내릴 수 있겠죠. 그런데 그 징계가 해고까지 갈 수 있을까요? 해고가 너무 과한 처벌이라면 어떻게 해야 할까요? 오늘은 술자리 폭행으로 징계해고를 당한 한 근로자의 이야기를 통해 징계와 해고의 정당한 이유에 대해 알아보겠습니다.

사건의 개요

한 회사에서 일하던 근로자 A씨는 회식 자리에서 술에 취해 상사 B씨와 시비가 붙었습니다. A씨는 B씨의 멱살을 잡아당기고 옷을 찢는 등 폭행을 가했습니다. 회사는 A씨의 행동을 징계 사유로 보고 인사규정과 상벌규정에 따라 징계해고 처분을 내렸습니다. 회사 규정에는 상사 폭행 시 정직 이상의 징계를 할 수 있다고 명시되어 있었습니다. 하지만 A씨는 해고가 너무 과한 처벌이라며 구제신청을 했고, 법원까지 가게 되었습니다.

법원의 판단

법원은 A씨의 폭행이 회사 규정상 징계 사유에 해당한다는 점은 인정했습니다. 하지만 징계해고 처분은 징계권의 범위를 벗어난 부당한 조치라고 판단했습니다.

법원은 근로기준법 제27조 제1항을 근거로, 사용자는 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 할 수 없다고 명시했습니다. 여기서 "정당한 이유"란 사회통념상 고용계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말합니다.

회사는 취업규칙에 따라 징계를 할 수 있지만, 징계의 종류를 선택할 때는 징계 사유와 징계 처분 사이에 사회통념상 상당한 균형이 있어야 합니다. 이 사건에서는 A씨가 술에 취해 폭행을 저질렀고, 이후 피해자와 합의하고 반성하는 모습을 보인 점, 재입사 후 4년간 성실히 근무해 온 점 등을 고려할 때, 해고는 과나가혹한 처벌이라고 판단한 것입니다. 징계의 종류와 정도를 정하는 징계권자의 재량은 자의적이거나 편의적인 것이 아니라 사회통념상 타당성이 있어야 합니다.

또한, 법원은 근로기준법 제27조의3 제1항에 따라 부당해고 구제신청은 해고의 정당한 이유 유무를 심사하는 것이라고 명확히 했습니다. 이 조항 제2항에서 노동조합법의 일부 규정을 준용한다고 하더라도, 이는 절차에 관한 것이지, 부당해고 여부를 판단하는 실체적 요건과는 관련이 없다고 설명했습니다.

관련 법조항 및 판례

• 근로기준법 제27조(해고 등의 제한) ① 사용자는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
• 근로기준법 제27조의3(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
• 대법원 1991.3.27. 선고 90다카25420 판결, 1991.10.25. 선고 90다20428 판결, 1991.12.13. 선고 90다18999 판결 등

결론

징계와 해고는 근로자의 잘못에 대한 제재 수단이지만, 사용자의 무제한적인 권한 행사가 아닙니다. 징계와 해고에는 항상 '정당한 이유'가 필요하며, 징계의 종류와 정도 또한 사회통념상 타당해야 한다는 것을 기억해야 합니다. 징계해고 처분을 받았다면, 그 처분이 정당한지 꼼꼼히 따져보고 부당하다고 판단되면 적극적으로 구제 절차를 밟아야 합니다.