직장 내 성희롱, 징계해고는 정당할까?

직장 내 성희롱은 심각한 문제이며, 피해자에게 깊은 상처를 남깁니다. 그렇다면 직장 내 성희롱을 저지른 가해자에 대한 징계해고는 정당한 것일까요? 오늘은 관련 법률과 판례를 통해 이 문제를 자세히 살펴보겠습니다.

직장 내 성희롱이란 무엇일까요?

구 남녀고용평등법(현행 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률)에서는 '성적인 언동 등'으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 직장 내 성희롱으로 정의합니다. 중요한 것은 가해자의 의도가 아니라, 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위인지, 그리고 피해자가 실제로 그러한 감정을 느꼈는지 여부입니다. (참고: 구 남녀고용평등법 제2조 제2항, 현행 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호)

징계해고는 언제 정당화될까요?

직장 내 성희롱이 발생했을 때, 기업은 가해자를 징계할 수 있습니다. 징계해고는 가장 무거운 징계이기 때문에, 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 경우에만 정당화됩니다. 특히 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 심각하거나 반복적으로 발생한 경우에는, 피해자 보호와 기업 질서 유지를 위해 징계해고가 필요할 수 있습니다. (참고: 근로기준법 제23조, 행정소송법 제27조)

판례를 통해 알아보는 징계해고의 정당성

한 카드회사 지점장이 자신의 지위를 이용하여 8명의 여직원을 상대로 14회에 걸쳐 성희롱을 한 사건이 있었습니다. 가해자는 자신의 행동이 단순한 격려였고, 우발적인 것이었다고 주장했습니다. 그러나 법원은 이러한 주장을 받아들이지 않았습니다. (참고: 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결)

법원은 성희롱 행위가 반복적이고, 피해자가 다수라는 점, 그리고 가해자가 자신의 우월적 지위를 이용했다는 점을 고려하여 징계해고가 정당하다고 판결했습니다. 특히 성희롱 문제가 사회적으로 심각하게 인식되는 상황에서, 직장 내 성희롱을 예방해야 할 책임이 있는 지점장이 오히려 가해자가 된 점을 엄중하게 판단했습니다.

결론

직장 내 성희롱은 용납될 수 없는 행위이며, 피해자에게 막대한 고통을 줍니다. 성희롱 행위의 심각성, 반복성, 가해자의 지위와 의도 등을 종합적으로 고려하여 징계해고의 정당성을 판단해야 합니다. 특히 사업주 또는 관리자급 직원의 성희롱은 더욱 엄격하게 다뤄져야 할 것입니다.