은행 직원 후선발령, 정당한 인사권일까?

직장생활을 하다 보면 인사이동은 피할 수 없는 숙명과도 같습니다. 특히 전직이나 전보처럼 업무나 근무지가 바뀌는 경우에는 불이익을 느끼는 경우도 많습니다. 그렇다면 회사는 어떤 기준으로 인사이동을 해야 할까요? 회사의 인사권은 어디까지 허용될까요? 오늘은 은행 직원들의 후선발령 관련 판례를 통해 회사의 인사권에 대해 알아보겠습니다.

사건의 개요

한 은행이 조직 경쟁력 강화 및 고연령, 고비용 인력구조 개선을 목표로 명예퇴직 및 후선발령을 시행했습니다. 이 과정에서 직급별 근속연수를 중요한 기준으로 삼아 대상자를 선정했습니다. 이에 후선발령 대상으로 선정된 직원들은 이러한 인사발령이 부당하다며 소송을 제기했습니다.

법원의 판단

법원은 회사의 인사권은 원칙적으로 존중되어야 한다는 입장을 밝혔습니다. 회사는 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량을 가지고 인사이동을 할 수 있습니다. 다만, 이러한 인사권 행사가 정당한 이유 없이 근로자에게 불이익을 주는 징벌적 조치가 되어서는 안 되며, 권리 남용에 해당해서도 안 됩니다. (구 근로기준법 제30조 제1항, 현행 제23조 제1항 참조)

법원은 인사이동의 정당성을 판단할 때 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려해야 한다고 설명했습니다.

• 업무상 필요성: 회사가 인사이동을 해야 하는 객관적인 이유가 있는지
• 근로자의 생활상 불이익: 인사이동으로 인해 근로자가 입게 되는 불이익의 정도
• 절차적 정당성: 노동조합과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 준수했는지

이 사건에서 법원은 은행이 노동조합과 합의하여 직급별 근속연수를 후선발령 기준으로 정한 점, 후선발령의 목적이 조직 경쟁력 강화 및 인력구조 개선에 있었던 점 등을 고려하여, 인사발령이 정당한 인사권 범위 내에서 이루어졌다고 판단했습니다. 선정 기준이 합리성과 공정성을 결여했다고 볼 수 없다는 것이죠.

핵심 참고 판례

• 대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752 판결
• 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결
• 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결

결론

회사는 경영 효율성을 위해 인사권을 행사할 수 있지만, 그 과정에서 근로자에게 부당한 불이익을 주어서는 안 됩니다. 업무상 필요성과 근로자의 불이익 사이의 균형을 고려하고, 공정하고 합리적인 기준과 절차를 따라야 인사권 남용 시비를 피할 수 있을 것입니다.