의사 진료정지, 언제까지 가능할까? - 장기간 진료정지의 위법성

의사의 진료행위에 문제가 발생했을 때 병원은 진료정지를 할 수 있을까요? 그리고 그 기간은 어디까지 허용될까요? 오늘은 대기발령과 유사한 잠정적 처분인 진료정지의 한계에 대해 알아보겠습니다.

사건의 개요

한 대학병원 산부인과 교수이자 전문의인 의사 乙은 환자 진료와 관련하여 문제가 제기되어 병원 측으로부터 진료정지 처분을 받았습니다. 이에 乙은 진료정지 처분의 장기화가 위법하다며 소송을 제기했습니다.

쟁점

• 진료정지 처분은 징계인가, 아니면 인사명령인가?
• 잠정적인 인사명령으로서 진료정지 처분은 어느 정도 기간까지 유지될 수 있는가?

법원의 판단

1. 진료정지 처분의 성격: 법원은 진료정지 처분이 취업규칙이나 인사규정 등에 징계로 규정되어 있지 않은 이상, 사용자의 인사명령에 해당한다고 보았습니다. 징계가 아니므로 징계절차를 거치지 않았다는 사정만으로 위법하다고 할 수는 없습니다. 다만, 근로기준법 위반이나 권리남용에 해당한다면 위법할 수 있습니다. (근로기준법 제23조, 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결, 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결)

2. 잠정적 인사명령의 한계: 법원은 잠정적인 인사명령이라도 그 기간은 합리적인 범위 내에 있어야 한다고 판단했습니다. 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 유지되는 경우, 그 처분은 무효입니다. 이는 대기발령처럼 아무런 직무도 부여하지 않는 경우뿐 아니라, 기존 직무의 본질적인 부분을 제한하여 사실상 아무런 직무도 부여하지 않은 것과 같은 경우에도 적용됩니다. (근로기준법 제23조, 대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결)

3. 본 사건의 진료정지 처분: 법원은 乙의 진료정지 처분은 당시에는 정당한 인사권의 범위 내에 있었다고 보았습니다. 그러나 병원 측이 진상조사위원회 조사를 거쳐 乙에게 연구전담교수 전환을 제안하기 전에 원래 지위로 복귀시키거나 다른 보직을 부여하는 등의 확정적인 처분을 했어야 한다고 판단했습니다. 병원 측이 부당하게 장기간 진료정지 처분을 유지한 것은 위법하다고 결론지었습니다.

결론

진료정지와 같은 잠정적 인사명령은 그 기간이 합리적인 범위 내에 있어야 하며, 부당하게 장기간 유지될 경우 위법합니다. 사용자는 잠정적인 처분 이후 적절한 시기에 확정적인 인사조치를 취해야 할 의무가 있습니다. 이번 판례는 병원뿐 아니라 다른 사업장에서도 잠정적 인사명령을 남용하는 것을 경계해야 한다는 점을 시사합니다.