회사와 노동조합이 합의한 단체협약은 회사 생활의 중요한 기준이 됩니다. 그런데 단체협약 내용이 애매모호해서 해석에 따라 노사 간 의견이 다를 때는 어떻게 해야 할까요? 최근 대법원 판례를 통해 단체협약 해석에 대한 중요한 원칙을 살펴보겠습니다.
이번 사례는 남양유업의 임금피크제 적용 시점에 대한 분쟁이었습니다. 회사는 '만 56세부터'라고 주장했고, 노동조합은 '만 55세부터'라고 주장했죠. 핵심 쟁점은 2014년과 2016년 단체협약에 있는 "조합원의 근무정년은 만 60세로 하며 56세부터는 임금피크를 적용하되…"라는 문구였습니다. 이 문구만 보면 만 56세부터 임금피크제를 적용하는 것처럼 보이지만, 대법원은 그렇게 단순하게 해석해서는 안 된다고 판단했습니다.
대법원은 단체협약 해석에 있어 다음과 같은 원칙을 제시했습니다.
명확한 문구는 그대로 해석: 단체협약 문구가 명확하면 그대로 해석해야 합니다. 다만, 근로자에게 불리하게 변형해서 해석해서는 안 됩니다. (노동조합 및 노동관계조정법 제34조 참조, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결 참조)
불명확한 문구는 다각적으로 해석: 문구가 명확하지 않다면, 문구 자체뿐 아니라 단체협약 체결 동기와 경위, 노사가 달성하려는 목적 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 합니다. (대법원 2017. 3. 22. 선고 2016다26532 판결 참조)
이러한 원칙에 따라 대법원은 남양유업 사례에서 단체협약의 문구, 정년 연장 과정, 노사의 태도 등을 종합적으로 고려했습니다. 그 결과, 임금피크제는 만 55세를 기준으로 1년 단위로 임금피크율을 적용하는 것으로 해석하는 것이 타당하다고 판단했습니다. 즉, 노동조합의 주장이 받아들여진 것이죠.
이 판결은 단체협약 해석에 있어 문구 자체만 볼 것이 아니라, 여러 정황을 종합적으로 고려해야 한다는 점을 강조합니다. 특히 근로자에게 불리한 해석은 지양해야 한다는 원칙을 재확인한 중요한 판례라고 할 수 있습니다.
일반행정판례
국가인권위원회법은 나이를 이유로 한 차별을 금지하지만, 합리적인 이유가 있다면 예외를 인정합니다. 이 판례는 임금피크제 적용 기간에 차이를 둔 것이 나이 차별에 해당하는지, 그리고 회사가 주장하는 차별의 이유가 합리적인지 판단 기준을 제시합니다.
민사판례
하나은행이 임금피크제 대상 직원들에게 특별퇴직 후 계약직 재채용을 조건으로 제시했는데, 이를 이행하지 않자 직원들이 소송을 제기한 사건입니다. 대법원은 은행의 재채용 약속이 취업규칙의 성격을 가지므로 재채용 의무가 있다고 판결했습니다.
민사판례
한국노동교육원이 노조와 협약한 임금피크제는 이사회 의결을 거치지 않아 무효이며, 정기상여금은 통상임금에 포함된다는 판결입니다.
민사판례
국민연금공단이 정년 연장과 함께 도입한 임금피크제에 대해 일부 직원들이 차별이라고 소송을 제기했으나, 대법원은 임금피크제 도입에 합리적인 이유가 있다고 판단하여 기각했습니다.
민사판례
만 55세 이상 직원에게만 적용되는 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별이라면 무효라는 대법원 판결입니다.
민사판례
회사 내부 규정인 취업규칙은 법과 같은 효력을 가지므로, 그 내용을 해석할 때는 문구 그대로의 의미를 존중해야 하며, 회사가 자의적으로 해석해서는 안 된다는 판결입니다. 이 사건에서는 정년퇴직일과 퇴직금 계산에 있어 회사가 취업규칙을 잘못 해석하여 직원에게 불리하게 적용한 것이 문제가 되었습니다.