임금피크제 노사협약과 통상임금에 대한 대법원 판결 분석

한국노동교육원의 임금피크제 도입, 절차적 문제로 효력 없어

한국노동교육원이 노동조합과 합의하여 임금피크제를 도입했지만, 대법원은 이 협약이 효력이 없다고 판결했습니다. 임금피크제는 만 58세가 되는 직원의 임금을 정년 전까지 단계적으로 삭감하는 대신 정년을 2년 연장하는 내용이었습니다.

쟁점은 이 협약이 이사회 의결을 거치지 않았다는 점이었습니다. 대법원은 한국노동교육원의 설립 목적, 정부의 재정 지원, 이사회 구성 등을 고려할 때 임금피크제 도입처럼 인사규정 변경과 예산 변동을 수반하는 중요한 사항은 이사회 의결이 필수적이라고 판단했습니다. 구 한국노동교육원법(2008. 12. 31. 법률 제9318호로 폐지) 제7조, 제12조, 제13조, 제16조에서 교육원 운영과 예산, 이사회 의결 등에 관한 사항을 규정하고 있었기 때문입니다. 따라서 이사회 의결 없이 체결된 이 협약은 효력이 없다는 것이 대법원의 결론입니다.

통상임금, 전년도 실적 기반이라도 고정적이면 포함

이 사건에서는 통상임금에 대한 판단도 중요한 쟁점이었습니다. 한국노동교육원은 직원들에게 기본급의 600%에 해당하는 정기상여금을 매월 지급했습니다. 그런데 이 상여금은 전년도 근무실적평가에 따라 지급액이 80%~120%까지 달라졌습니다.

대법원은 전년도 근무실적을 기준으로 하더라도, 해당 연도에는 지급액이 확정되어 변동 없이 지급된다면 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 즉, 전년도 평가 결과에 따라 지급 비율이 정해지면 그 이후에는 해당 연도 근무 실적과 관계없이 정해진 금액이 지급되기 때문에 고정적인 임금으로 보아야 한다는 것입니다. 이는 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제56조, 그리고 근로기준법 시행령 제6조 제1항에서 정의하는 통상임금의 개념과 일치합니다. 이 판결은 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결의 법리와 같습니다.

즉, 비록 전년도 실적에 연동되더라도, 해당 연도에 지급액이 확정되면 통상임금에 포함해야 한다는 것이 대법원의 입장입니다. 따라서 한국노동교육원이 지급한 정기상여금은 통상임금에 포함되어야 한다는 결론입니다.