55세 이상 직원에게만 적용되는 임금피크제, 과연 정당할까?

최근 법원은 55세 이상 직원들에게만 임금을 삭감하는 임금피크제에 대해 부당한 연령 차별이라고 판결했습니다. 오늘은 이 판결을 통해 어떤 경우에 임금피크제가 연령 차별에 해당하는지, 그리고 회사는 어떻게 해야 하는지 자세히 알아보겠습니다.

사건의 개요

A 연구원은 노조와 합의하여 55세 이상 직원들의 임금을 삭감하는 '성과연급제'를 도입했습니다. 정년은 61세로 유지되었지만, 55세가 넘으면 이전 직급이나 성과와 상관없이 임금이 줄어드는 구조였습니다. 이에 B 직원은 이 제도가 연령 차별이라며 소송을 제기했습니다.

법원의 판단

법원은 B 직원의 손을 들어주었습니다. 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '구 고령자고용법') 제4조의4 제1항은 모집·채용, 임금, 교육·훈련 등 여러 분야에서 합리적인 이유 없는 연령 차별을 금지하고 있습니다. 법원은 이 조항이 강행규정이므로 이에 어긋나는 단체협약이나 취업규칙은 무효라고 판시했습니다. (구 고령자고용법 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항 참조)

그렇다면 '합리적인 이유'는 무엇일까요? 법원은 단순히 회사의 인건비 부담 완화나 실적 향상만으로는 부족하다고 보았습니다. 임금피크제를 도입하려면 그 목적의 타당성, 직원들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치, 삭감된 재원의 사용처 등을 종합적으로 고려해야 한다고 판단했습니다.

이 사건에서 A 연구원은 인건비 부담과 실적 향상을 이유로 들었지만, 55세 이상 직원들만 임금을 삭감하는 것에 대한 명확한 근거를 제시하지 못했습니다. 또한, 임금 삭감에 대한 적절한 보상 조치도 없었습니다. 따라서 법원은 A 연구원의 성과연급제가 합리적인 이유 없는 연령 차별이라고 결론지었습니다.

회사가 유의할 점

이 판결은 임금피크제 자체를 불법으로 규정한 것은 아닙니다. 다만, 합리적인 이유 없이 연령만을 기준으로 임금을 삭감하는 것은 허용되지 않는다는 점을 분명히 했습니다. 회사는 임금피크제 도입 시 다음과 같은 사항을 신중하게 검토해야 합니다.

• 임금피크제 도입의 명확하고 타당한 목적 설정 (단순한 인건비 절감은 부족)
• 대상 직원들의 불이익 최소화 및 보상 조치 마련 (예: 업무량 조정, 교육 기회 제공 등)
• 삭감된 재원을 임금피크제 도입 목적에 맞게 사용
• 노조 등 직원들과 충분한 협의

임금피크제는 고령자 고용 안정과 인력 운영 효율화를 위해 필요한 제도일 수 있습니다. 그러나 연령 차별이라는 부작용을 막기 위해서는 합리적인 기준과 충분한 보상 조치가 반드시 뒷받침되어야 합니다.