정년 후 기간제 재고용, 무조건 되는 걸까?

직장에서 정년퇴직을 앞두고 계신가요? 많은 분들이 정년 이후에도 기간제 근로자로 재고용되어 계속 일하기를 희망합니다. 하지만 정년 후 재고용은 당연한 권리일까요? 최근 대법원 판결을 통해 자세히 알아보겠습니다.

정년 후 재고용, 기대할 수 있을까?

정년은 법으로 정해진 것이 아니라 회사 내부 규정(취업규칙, 단체협약 등)이나 근로계약으로 정해집니다. 따라서 정년이 되면 회사는 근로계약을 종료할 수 있고, 근로자는 정년 연장을 요구할 권리가 없습니다.

그러나 예외적인 경우도 있습니다. 회사 내부 규정에 정년 후 기간제 재고용에 대한 명시적인 조항이 있거나, 비록 명시적인 규정은 없더라도 회사의 오랜 관행이나 여러 정황상 정년 후 기간제 재고용에 대한 **암묵적인 약속(신뢰관계)**이 형성되었다고 볼 수 있는 경우에는, 근로자는 재고용에 대한 기대권을 가질 수 있습니다.

기대권이 인정되려면 어떤 조건이 필요할까?

단순히 과거에 재고용 사례가 있다고 해서 기대권이 인정되는 것은 아닙니다. 대법원은 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했습니다.

• 재고용의 경위 및 실시 기간
• 해당 직종에서 정년퇴직자 중 재고용된 비율
• 재고용 거절 사유 (거절된 경우)
• 회사 내부 규정

재고용 거절은 언제 부당한 걸까?

만약 근로자가 재고용에 대한 기대권을 가지고 있음에도 회사가 합리적인 이유 없이 재고용을 거절한다면, 이는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. 즉, 회사는 재고용을 거절할 만한 객관적이고 합리적인 이유를 제시해야 합니다.

이번 대법원 판결은 어떤 의미일까? (2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결, 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결)

이번 판결은 기간제 근로자의 정년 후 재고용 기대권에 대한 기준을 명확히 제시했다는 점에서 의미가 있습니다. 정년이 다가오는 기간제 근로자라면, 회사 내부 규정과 재고용 관행 등을 꼼꼼히 살펴볼 필요가 있습니다. 단순히 기간제 근로자였다는 사실만으로 재고용 기대권이 인정되는 것은 아니라는 점을 유의해야 합니다.

관련 법조항:

• 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)
• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제1조 (목적), 제4조 (기간제근로자의 사용)