정년 후 재고용과 기간제 근로계약 갱신에 대한 기대권

정년 후 재고용, 꼭 해줘야 할까?

정년퇴직 후에도 일하고 싶은 마음은 누구에게나 있을 겁니다. 회사에서 정년 후 계약직으로 다시 일할 수 있을 거라는 기대를 품는 경우도 많죠. 그런데 회사가 재고용을 거절하면 어떻게 될까요? 이번 판례를 통해 정년 후 재고용과 기간제 근로계약 갱신에 대한 기대권에 대해 자세히 알아보겠습니다.

1. 정년 후 재고용 기대권

회사는 정년퇴직자를 다시 고용할 의무가 원칙적으로는 없습니다. 회사 내부 규정(취업규칙, 단체협약 등)에 정년퇴직자를 일정 조건 충족 시 재고용해야 한다는 명확한 규정이 없다면, 재고용 여부는 회사의 재량입니다. (근로기준법 제23조)

하지만, 예외적인 경우도 있습니다. 회사 내부 규정에 명시되어 있지는 않더라도, 회사의 오랜 관행이나 다른 정황들을 볼 때 재고용에 대한 믿음을 줄 만한 상황이라면 근로자는 재고용 기대권을 가질 수 있습니다. 예를 들어, 회사가 오랫동안 정년퇴직자를 대부분 재고용해왔고, 재고용 거절 사유도 명확하지 않다면 재고용 기대권이 인정될 수 있습니다. 이 경우 회사가 합리적인 이유 없이 재고용을 거절하면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. (대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결, 대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결)

2. 기간제 근로계약 갱신 기대권

정년 이후 기간제 근로계약을 맺었다면, 계약 기간이 끝나면 근로관계도 끝나는 것이 원칙입니다. 그러나 정년 이후에도 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정될 수 있습니다.

기간제 근로계약 갱신 기대권이 인정되는지는 여러 가지 상황을 종합적으로 판단해야 합니다. 계약 갱신에 관한 회사 내부 규정 존재 여부, 계약 갱신의 관행, 근로자가 하는 일의 내용 등을 고려합니다. 특히 정년 이후 기간제 근로계약의 경우에는, 나이에 따른 업무 능력이나 위험성 변화, 회사 내 고령자 근무 현황 등을 추가로 고려해야 합니다. (대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결)

갱신 기대권이 인정되는데도 회사가 갱신을 거절한다면, 회사는 갱신 거절에 합리적인 이유가 있음을 증명해야 합니다. (대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결) 회사의 사업 목적과 상황, 계약 체결 경위, 근로자의 업무 능력, 근로자의 잘못 등을 종합적으로 판단하여 갱신 거절 사유가 객관적이고 합리적인지 판단합니다.

관련 법률

• 근로기준법 제23조
• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제1조, 제4조
• 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제1조, 제21조

정리하며

정년 후 재고용이나 기간제 근로계약 갱신은 단순히 회사의 재량이라고 생각하기 쉽지만, 근로자에게 재고용 또는 갱신 기대권이 인정되는 경우도 있다는 것을 기억해야 합니다. 회사의 정책과 관행, 근로자의 상황 등을 꼼꼼히 따져보는 것이 중요합니다.