직장 내 유인물 배포, 면책합의된 비위행위, 쟁의행위, 제3자 개입, 조합활동, 해고 등 노동관계 핵심 쟁점 7가지

직장생활을 하다 보면 예상치 못한 분쟁에 휘말릴 수 있습니다. 노사 간 갈등은 물론이고, 동료와의 마찰, 회사 규정 해석 문제 등 다양한 상황이 발생할 수 있죠. 오늘은 여러분이 궁금해할 만한 노동관계 핵심 쟁점 7가지를 뽑아 대법원 판례를 바탕으로 알기 쉽게 설명해 드리겠습니다.

1. 회사 허가 없이 유인물 배포, 징계 가능할까?

회사 내에서 허가 없이 유인물을 배포했다면 징계를 받을 수 있을까요? 네, 가능합니다. 회사는 기업질서 유지를 위해 취업규칙으로 유인물 배포에 대한 허가 절차를 규정하고, 이를 위반한 근로자를 징계할 수 있습니다. 이는 헌법상 언론의 자유를 침해하는 것이 아닙니다. (근로기준법 제97조, 헌법 제21조)

2. 면책합의된 비위행위, 징계량정에 고려할 수 있을까?

과거 비위행위에 대해 징계하지 않기로 합의했더라도, 이후 다른 비위행위로 징계할 때 과거의 행위를 징계 수위 결정에 참고할 수 있습니다. 면책합의는 해당 비위행위 자체를 징계 사유로 삼지 못하게 하는 것이지, 다른 징계에서 참고자료로 활용하는 것까지 금지하는 것은 아닙니다. (근로기준법 제27조 제1항)

3. 정당한 쟁의행위, 어떤 요건을 갖춰야 할까?

쟁의행위가 정당하려면 ①주체: 단체교섭/단체협약 체결 능력 있는 노동조합, ②목적: 근로조건 향상을 위한 노사 자치적 교섭 조성, ③시기: 사용자의 단체교섭 거부 시, 조합원 찬성 및 노동쟁의 발생신고 후, ④방법: 근로제공의 정지, 공정성, 회사 재산권 존중, 폭력/파괴행위 금지 등의 요건을 충족해야 합니다. 쟁의행위의 목적은 단체교섭 사항이 될 수 있는 것이어야 합니다. (노동쟁의조정법 제3조, 노동조합법 제2조, 대법원 1992.5.12. 선고 91다34523 판결, 1994.3.25. 선고 93다30242 판결)

4. 단체협약 유효기간 중 쟁의행위, 가능할까?

단체협약 유효기간 중 단체협약 내용을 변경하려는 쟁의행위는 '평화의무' 위반으로 정당성이 없습니다. 이는 노사관계의 안정과 신의성실의 원칙에 어긋나기 때문입니다. (노동쟁의조정법 제3조, 대법원 1992.5.12. 선고 91다34523 판결, 1994.3.25. 선고 93다30242 판결)

5. 다른 회사 쟁의행위에 격려, 제3자 개입일까?

근로관계가 없는 다른 회사의 쟁의 현장에 가서 음료수를 전달하거나 구호를 외치는 등 쟁의행위를 지원하는 행위는 제3자 개입에 해당합니다. (노동쟁의조정법 제13조의2, 대법원 1992.6.9. 선고 91도2221 판결, 1994.4.12. 선고 92도2178 판결)

6. 조합활동, 언제 할 수 있을까?

단체협약에서 전임이 아닌 조합원의 조합활동은 원칙적으로 업무시간 외에 하도록 규정하고, 부득이한 사유가 있는 경우에만 업무시간 중 조합활동을 허용한다면, '부득이한 사유'는 엄격하게 해석해야 합니다. 예를 들어, 노조 임원의 대부분이 궐석되어 급하게 임원을 선출해야 하는 경우, 노조의 합병 등 조직 변경에 관한 중대한 결정을 해야 하는 경우, 정당한 쟁의행위 결행 여부를 결정하기 위한 임시총회 개최 등이 이에 해당할 수 있습니다. 하지만 부당한 쟁의행위를 위한 총회 개최는 '부득이한 사유'로 볼 수 없습니다. (노동조합법 제36조)

7. 노동위원회 승인 없는 해고, 유효할까?

취업규칙에 노동위원회의 승인을 얻어 해고하도록 규정되어 있더라도, 현행법상 노동위원회는 해고에 대한 사전 승인 권한이 없으므로, 승인 없이 해고하더라도 해고의 효력에는 영향이 없습니다. (근로기준법 제27조 제1항, 대법원 1994.1.11. 선고 93다49192 판결)

위 내용은 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 구체적인 사안에 대한 법률 자문은 전문가와 상담하시기 바랍니다.