직장 내 유인물 배포와 징계, 그 경계는 어디까지?

직장에서 불만이 있을 때 유인물을 배포하는 행위, 어디까지 허용될까요? 회사의 부당한 처사를 알리려는 의도였지만, 경영진의 명예를 훼손했다면 징계를 받을 수 있을까요? 최근 대법원 판례를 통해 살펴보겠습니다.

유인물 배포, 정당한 활동일까?

근로자가 회사 경영진을 비판하는 유인물을 배포했는데, 내용 중 일부가 과장되거나 허위인 경우에도 징계할 수 없을까요? 대법원은 "근로조건의 개선 등을 위한 활동이고 전체적으로 내용이 진실이라면 정당한 활동"이라고 판단했습니다. 즉, 표현이 다소 거칠거나 일부 사실과 다르더라도, 근로자의 권익 보호를 위한 활동이 주된 목적이고 내용의 대부분이 사실이라면 징계 대상이 아니라는 것입니다. (대법원 1993. 12. 28. 선고 93다13544 판결, 1997. 12. 23. 선고 96누11778 판결 등 참조)

징계 재심에서 새로운 사유 추가는 안 된다!

한 번 징계를 받은 후 재심을 청구했는데, 회사가 갑자기 새로운 징계 사유를 추가한다면? 이는 부당합니다. 대법원은 "원 징계에서 언급되지 않은 사유를 재심에서 추가하는 것은 재심의 기회를 박탈하는 것"이라며 허용하지 않았습니다. (대법원 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결 참조)

징계 양정의 참작 사유는 넓게 볼 수 있다.

징계 수위를 결정할 때, 징계 사유가 아닌 다른 비위 행위도 고려할 수 있을까요? 대법원은 "징계 사유 전후의 비위 사실도 징계 양정의 참작 자료가 될 수 있다"고 판단했습니다. 즉, 징계 대상이 된 행위 외에도 평소 근무 태도, 다른 비위 행위 등을 종합적으로 고려하여 징계 수위를 정할 수 있다는 것입니다. (대법원 1996. 4. 23. 선고 96다2378 판결, 1997. 2. 14. 선고 96누4244 판결 등 참조)

징계 사유가 아니더라도 해고 사유가 될 수 있다?

징계 사유에 해당하지 않는 행위라도, 그 행위가 회사와의 신뢰 관계를 깨뜨릴 정도로 심각하다면 해고 사유가 될 수 있습니다. 본 판례에서는 경영진에 대한 고소, 상사에 대한 결례 등 징계 사유가 아닌 행위들이 누적되어 "사회통념상 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유"로 인정되어 해고가 정당하다고 판단되었습니다. (관련 법 조항: 구 근로기준법 제27조 제1항, 현행 제30조 제1항)

이처럼 직장 내 유인물 배포와 징계는 복잡한 문제입니다. 관련 법 조항과 판례를 잘 이해하고 자신의 권리를 지키는 동시에, 회사 질서와 동료와의 관계도 고려해야 할 것입니다.