직장 내 폭행, 산재 처리될까? 동료의 폭행도 산재 인정! (대법원 2010.04.29. 선고 2008다11231 판결)

직장에서 폭행 사건이 발생하면 어떻게 될까요? 누가, 왜 폭행을 했는지에 따라 산재 처리 여부가 달라질 수 있습니다. 오늘은 직장 내 폭행과 관련된 대법원 판례를 통해 산재 인정 범위에 대해 자세히 알아보겠습니다.

사건의 개요

A 건설회사는 신축 건물 공사 중 전기 공사 부분을 B 회사에 하도급했습니다.  A 회사 소속 근로자 C와 D, 그리고 B 회사 소속 근로자 E가 현장에서 작업 순서 문제로 다투다가 D가 E를 폭행하여 다치게 했습니다. E는 산재 신청을 했고, 근로복지공단은 E에게 산재 보험금을 지급한 후 가해자인 C와 D에게 구상권을 행사했습니다.  C와 D는 이에 불복하여 소송을 제기했습니다.

법원의 판단

1. 업무상 재해 인정 여부: 법원은 이 사건 폭행이 작업 진행 방식에 대한 의견 충돌에서 비롯된 것이므로, 직장 내 인간관계 또는 직무에 통상 수반하는 위험이 현실화된 것으로 판단했습니다. 즉, 업무와 사고 사이에 상당인과관계가 인정되어 업무상 재해로 볼 수 있다는 것입니다. (구 산업재해보상보험법 제4조 제1호, 현행 제5조 제1호 참조)

2. 동료 근로자의 폭행도 산재:  동료 근로자의 폭행으로 발생한 재해라도 업무상 재해로 인정될 수 있습니다. 동료의 폭행은 사업장 내 기계기구 등의 위험과 마찬가지로 사업장이 갖는 위험의 하나로 볼 수 있기 때문입니다.  (구 산업재해보상보험법 제54조 제1항 단서, 현행 제87조 제1항 단서 참조)  특히, 하도급 관계처럼 다른 사업주 밑에서 일하는 근로자 사이에 발생한 폭행 사고라도, 원청 사업주가 하청 근로자에 대해서도 보험가입자 지위에 있다면, 가해자와 피해자 모두 '제3자'가 아니므로 근로복지공단은 가해자에게 구상권을 행사할 수 없습니다.

3. 사적인 감정에 의한 폭행은 예외: 직장 내 폭행이라도, 가해자와 피해자의 사적인 관계에서 비롯되었거나, 피해자가 직무 범위를 벗어나 상대방을 심하게 자극하거나 도발한 경우에는 업무상 재해로 인정되지 않을 수 있습니다. (대법원 1995. 1. 24. 선고 94누8587 판결 참조)

결론

이 판결은 직장 내 폭행 사건에서 업무 관련성을 폭넓게 인정하고, 동료 근로자의 폭행으로 인한 재해도 산재로 처리될 수 있음을 명확히 했습니다.  다만, 모든 직장 내 폭행이 산재로 인정되는 것은 아니며, 사고 경위와 업무 관련성을 꼼꼼히 살펴봐야 합니다.