징계절차 위반만으로는 형사처벌 어려워! 징벌권 남용 여부가 관건

회사에서 직원을 징계할 때, 정해진 절차를 제대로 지키지 않으면 어떤 일이 벌어질까요? 무조건 형사처벌을 받게 될까요? 오늘은 대법원 판례를 통해 이 문제를 자세히 알아보겠습니다.

사건의 개요

한 택시회사 대표이사는 운전기사가 미터기를 조작했다고 의심하여 징계위원회 등의 절차 없이 배차를 정지시켰습니다. 이에 운전기사는 부당징벌이라고 주장했고, 법원은 회사 대표를 근로기준법 위반으로 처벌했습니다.

핵심 쟁점: 절차 위반 = 형사처벌?

이 사건의 핵심은 '징계절차 위반만으로 형사처벌이 가능한가?'입니다. 1심과 2심 법원은 절차를 지키지 않았으니 형사처벌 대상이라고 판단했습니다. 그러나 대법원의 생각은 달랐습니다.

대법원의 판단 (대법원 1994.5.27. 선고 93도3377 판결)

대법원은 근로기준법 제27조 제1항("사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다")과 제107조(벌칙 조항)를 근거로 다음과 같이 판시했습니다.

• 징계절차를 지키지 않아 징계 효력이 없더라도, 그 사실만으로는 형사처벌할 수 없습니다.
• **"부당한 징벌을 가할 의사로 절차를 의도적으로 무시했거나, 징벌권을 남용 또는 범위를 벗어난 것으로서 사회통념상 가벌성이 있는 경우"**에만 형사처벌이 가능합니다.

즉, 절차 위반과 더불어 징벌 내용 자체의 부당성과 고의성까지 입증되어야 형사처벌이 가능하다는 것입니다.

이 사건에서는 회사 대표가 미터기 조작 여부를 확인하기 어려운 상황에서, 회사 운영상의 필요에 따라 배차를 중지시켰다고 볼 여지가 있다고 판단했습니다. 따라서 절차 위반만으로 형사처벌하는 것은 부당하다고 보고, 사건을 다시 심리하도록 돌려보냈습니다.

결론

징계는 직원의 권리에 큰 영향을 미치는 만큼, 회사는 정해진 절차를 준수해야 합니다. 하지만 절차적 결함만으로 형사처벌까지 이어지는 것은 아니며, 징벌의 내용과 고의성까지 종합적으로 고려해야 한다는 것이 대법원의 입장입니다. 이 판례는 징계절차의 중요성과 함께, 형사처벌의 요건을 명확히 제시한 중요한 판례로 기억될 것입니다.