퇴직금 규정 개정, 나에게 유리할까 불리할까?

회사에서 퇴직금 규정을 바꿨다면 여러분의 머릿속에는 물음표가 가득할 겁니다. "나에게 유리한 변경일까? 아니면 불리한 변경일까?" 오늘은 퇴직금 규정 개정에 대한 법원의 판단 기준과 관련된 중요한 내용을 살펴보겠습니다.

1. 퇴직금 규정 개정, 유불리 판단의 기준은?

퇴직금 규정의 유불리를 판단할 때는 단순히 퇴직금 지급률만 보면 안 됩니다. 퇴직금 계산의 기준이 되는 기초임금의 변화도 함께 고려해야 합니다. 예를 들어 퇴직금 지급률은 낮아졌지만 기초임금에 포함되는 항목이 늘어났다면, 실제로 받는 퇴직금이 오히려 늘어날 수도 있겠죠?

중요한 것은, 이러한 유불리 판단의 기준 시점이 **"규정 개정 시점"**이라는 것입니다. 개정 이후에 새로운 수당이 생겼더라도, 개정 당시에는 없었던 수당이기 때문에 유불리 판단에는 포함되지 않습니다.

2. 규정 개정 당시 불리했더라도, 나중에 유리해지면?

만약 회사가 근로자 동의 없이 퇴직금 규정을 불리하게 바꿨는데, 이후 상황이 변해서 근로자에게 유리하게 되었다면 어떻게 될까요? 이 경우에는 개정된 규정이 적용됩니다. 처음에는 불리했더라도, 결과적으로 유리해졌다면 문제가 없다는 것이죠.

3. 새로운 수당을 만들고 퇴직금 계산에서 빼면 불리한 개정일까?

회사가 새로운 수당을 만들면서 동시에 그 수당을 퇴직금 계산에서 제외했다면 어떨까요? 이 경우에는 불리한 개정이 아닙니다. 퇴직금 총액 자체에는 변화가 없기 때문이죠. 새로운 수당을 받는 대신 퇴직금 계산에서 제외되는 것이므로, 전체적인 급여에는 변동이 없습니다.

4. 근로자 동의 없는 불리한 개정은?

회사가 근로자 동의 없이 퇴직금 규정을 불리하게 바꾸면 어떻게 될까요? 이때는 기존 근로자에게는 이전 규정이 계속 적용됩니다. 회사가 규정을 바꿀 권한은 있지만, 근로자의 기득이익을 침해할 수는 없기 때문입니다. (대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등 참조)

핵심 정리:

• 퇴직금 규정 개정의 유불리는 지급률과 기초임금 변화를 종합적으로 고려하여 개정 시점을 기준으로 판단합니다. (대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조)
• 개정 당시 불리했더라도 이후 유리해지면 개정된 규정이 적용됩니다.
• 새로운 수당을 만들고 퇴직금 계산에서 제외하는 것은 불리한 개정이 아닙니다.
• 근로자 동의 없는 불리한 개정은 기존 근로자에게 적용되지 않습니다. (구 근로기준법 제95조 제1항, 현행 근로기준법 제97조 제1항 참조)

이 글을 통해 퇴직금 규정 개정에 대한 궁금증이 조금이나마 해소되었기를 바랍니다. 복잡한 법률 용어를 쉽게 풀어 설명하려고 노력했지만, 개별적인 상황에 따라 법 적용이 달라질 수 있으니 전문가의 도움을 받는 것이 가장 정확합니다.