퇴직금 규정 개정, 노조 동의의 효력 범위는?

회사는 경영상황 변화 등 여러 이유로 퇴직금 규정을 바꿀 수 있습니다. 하지만 근로자에게 불리한 방향으로 바꿀 땐 주의가 필요합니다. 특히, 이전에 제대로 된 동의 없이 불리하게 바뀐 규정을 토대로 다시 개정할 경우 더욱 신중해야 합니다. 오늘은 이와 관련된 법원의 판단을 살펴보겠습니다.

사건의 개요

한 의류시험연구원에서 퇴직금 규정이 여러 차례 변경되었습니다. 처음에는 근속연수에 따라 누진되는 방식이었지만, 이후 두 차례에 걸쳐 퇴직금 지급률이 낮아지고, 기준급여에 포함되는 항목도 줄어드는 등 근로자에게 불리하게 바뀌었습니다. 이 과정에서 회사는 직원들에게 개별적으로 알리기만 했을 뿐, 근로기준법 제97조 제1항에 따른 집단적 동의 절차 (당시에는 과반수 노조가 없었으므로 근로자 과반수의 동의)를 제대로 거치지 않았습니다.

그 후 노동조합이 생기고, 회사는 다시 퇴직금 규정을 개정하면서 노조의 동의를 받았습니다. 이번에는 기준급여에서 가족수당을 제외하는 내용이었습니다. 퇴직한 근로자들은 이전의 불리한 개정이 무효이므로, 최초 규정에 따라 퇴직금을 계산해야 한다고 주장했습니다.

법원의 판단

1심과 2심 법원은 이전의 규정 개정이 무효이므로, 최초 규정에 따라 퇴직금을 계산해야 한다고 판결했습니다. 하지만 대법원의 판단은 달랐습니다.

대법원은 노동조합이 퇴직금 규정 개정에 동의한 것은 기준급여 뿐 아니라 근속기간, 퇴직금지급률 등 퇴직금 산정기준 전체에 대한 동의로 보아야 한다고 판시했습니다. 즉, 비록 이전의 개정이 무효였더라도, 노조 동의를 통해 새롭게 만들어진 규정 전체가 유효하게 되었다는 것입니다. (노동조합및노동관계조정법 제33조 참조)

이 판결은 이전에 무효인 규정 개정이 있었더라도, 나중에 노동조합(근로자 과반수로 조직된)의 동의를 얻어 규정을 개정하면 그 동의는 이전의 무효였던 부분을 포함한 규정 전체에 대한 것으로 효력이 있다는 것을 의미합니다. (대법원 1997. 6. 10. 선고 95다34316 판결, 대법원 1997. 8. 22. 선고 96다6967 판결 참조)

핵심 정리

• 회사가 퇴직금 규정을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로기준법 제97조 제1항에 따라 근로자의 집단적 동의를 얻어야 합니다.
• 이전에 동의 없이 불리하게 변경된 규정이라도, 나중에 노동조합의 동의를 얻어 다시 규정을 개정하면 해당 동의는 이전의 무효였던 부분을 포함하여 전체 규정에 대한 동의로서 효력을 가집니다.

주의사항: 이 글은 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성되었으며, 특정 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 법률 문제는 전문가와 상담하시기 바랍니다.