포괄임금제, 추가 근로수당, 그리고 기지급 수당: 대법원의 새로운 판단

회사에서 일하다 보면 '포괄임금제'라는 말을 들어보셨을 겁니다. 연장·야간·휴일근로 등에 대한 수당을 미리 정해진 금액으로 급여에 포함하여 지급하는 방식인데요, 이번 포스팅에서는 포괄임금제와 관련된 대법원 판결을 소개해 드리겠습니다. 이 판결은 추가 근로에 대한 임금 지급과 관련하여 기존에 회사가 지급한 수당을 어떻게 고려해야 하는지에 대한 중요한 기준을 제시하고 있습니다.

사건의 개요

A 회사는 근로자들에게 기본임금 외에 연장·야간·휴일수당 명목으로 660시간분에 해당하는 수당을 매달 급여에 포함하여 지급했습니다 (이를 '기지급 수당'이라 부르겠습니다). 그런데 근로자들은 추가 근무를 했다며 A 회사를 상대로 미지급 수당 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다.

1심과 2심 법원은 근로자들의 손을 들어주었고, A 회사는 대법원에 상고했습니다.

대법원의 판단

대법원은 이 사건의 핵심 쟁점을 기지급 수당이 추가 근로에 대한 법정수당보다 많은지 적은지에 있다고 보았습니다. 만약 기지급 수당이 법정수당보다 많다면 회사는 추가로 지급할 의무가 없고, 반대로 적다면 그 차액만큼 지급해야 한다는 것입니다.

2심 법원은 A 회사가 추가 근로시간에 대한 수당 전액을 지급해야 한다고 판단했지만, 기지급 수당과 법정수당의 차이를 비교하지 않았다는 점에서 잘못이 있다고 지적했습니다. 즉, 이미 지급된 수당을 고려하지 않고 추가 근로수당을 계산한 것은 오류라는 것입니다.

결국 대법원은 원심 판결을 파기하고 사건을 다시 2심 법원으로 돌려보냈습니다. 2심 법원은 (1) 기지급 수당이 근로기준법에 따라 계산된 법정수당(연장·야간·휴일근로를 모두 포함)에 미달하는지, (2) 미달한다면 그 차액이 얼마인지를 다시 판단해야 합니다.

이 판결의 의미

이 판결은 포괄임금제와 관련하여 추가 근로수당을 청구할 때, 이미 지급받은 수당을 반드시 고려해야 한다는 점을 명확히 했습니다. 회사는 근로계약서, 급여명세서 등을 통해 기지급 수당의 명목과 액수를 입증하고, 근로자는 실제 근로시간을 입증하여 법정수당을 계산해야 할 것입니다.

관련 법조항 및 판례

• 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제17조, 제56조: 임금, 근로시간, 연장·야간·휴일 근로에 관한 규정
• 근로기준법 시행령 제6조: 통상임금 산정 방법
• 민사소송법 제423조: 상고심의 절차
• 대법원 2022. 2. 10. 선고 2018다298904 판결: 포괄임금제 성립 여부 판단 기준

이번 판례는 포괄임금제와 관련된 분쟁에서 중요한 참고자료가 될 것으로 보입니다. 근로자와 사용자 모두 자신의 권리와 의무를 정확히 이해하고 분쟁을 예방하는 것이 중요합니다.