회사 간 전보와 퇴직금 계산, 쟁점은 무엇일까요?

직장 생활을 하다 보면 회사 간 이동이나 퇴직금 문제로 고민할 때가 있죠. 오늘은 이와 관련된 법원 판결을 소개해 드리려고 합니다. 복잡한 법률 용어는 최대한 쉽게 풀어서 설명드릴게요.

첫 번째 쟁점: 진짜 내 의지로 회사를 옮긴 걸까?

한 근로자가 A회사에서 B회사로 옮기게 되었습니다. 그런데 이 근로자는 A회사가 일방적으로 전보 명령을 내려서 어쩔 수 없이 B회사로 옮기게 되었다고 주장했습니다. 자신의 진짜 의사는 A회사를 그만두는 것이 아니었다는 거죠. (관련 법률: 구 근로기준법 제27조(현행 제30조), 민법 제657조)

하지만 법원은 근로자가 자발적으로 회사를 옮긴 것으로 판단했습니다. 법원은 근로자가 A회사에서 퇴직금도 받았고, B회사에서 2년 8개월 넘게 근무하며 적성과 여건을 고려해 스스로 B회사에 남기로 결정했다고 보았습니다. 단순히 A회사의 전보 명령 때문에 옮긴 것이 아니라는 것이죠. 회사 간 전보가 있었던 당시 A회사와 B회사는 계열사였지만, A회사에는 계열사 간 전보에 대한 규정이 없었고, 실제로 전출 명령에 의한 직원 교류도 없었다는 점도 고려되었습니다. A회사가 나중에 계열사 간 전보 규정을 만들었지만, 이는 원고가 회사를 옮긴 후에 생긴 규정이기 때문에 적용되지 않는다고 판단했습니다.

두 번째 쟁점: 퇴직금 계산, 특별상여금도 포함해야 할까?

퇴직금을 계산할 때 기준이 되는 평균임금에 특별상여금이 포함되는지가 문제되었습니다. (관련 법률: 구 근로기준법 제19조(현행 제19조), 제28조(현행 제34조))

법원은 특별상여금이 비록 일시적이고 불확정적으로 지급되는 것이라도 회사의 급여규정이나 단체협약에 퇴직금 계산 시 포함하도록 정해져 있다면 포함해야 한다고 판단했습니다. (관련 판례: 대법원 1998. 3. 13. 선고 97다25095 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결) 즉, 회사 내부 규정이 가장 중요한 기준이 된다는 것입니다. 급여규정과 단체협약 등에서 평균임금에 특별상여금을 포함한다고 명시되어 있다면, 특별상여금이 일시적이거나 불확정적이더라도 퇴직금 산정 시 포함되어야 한다는 것이죠.

이번 판결을 통해 회사 간 전보와 퇴직금 계산에 대한 법원의 판단 기준을 살펴보았습니다. 회사 생활에서 발생할 수 있는 분쟁에 대한 이해를 높이는 데 도움이 되었으면 좋겠습니다.