회사 취업규칙 변경과 징계해고, 정당한가요?

직장생활을 하다 보면 회사가 일방적으로 취업규칙을 바꾸거나 징계해고를 하는 경우가 있습니다. 이럴 때, 근로자는 부당하다고 느끼면서도 어떻게 대처해야 할지 막막하기 마련입니다. 오늘은 취업규칙 변경과 징계해고에 대한 대법원 판결을 통해, 어떤 경우 정당한지 알아보겠습니다.

1. 회사가 마음대로 취업규칙을 바꿀 수 있나요?

회사는 원칙적으로 자유롭게 취업규칙을 만들거나 바꿀 수 있습니다. 하지만, 근로자에게 불리한 방향으로 변경할 때는 근로기준법 제94조에 따라, 사업장 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 단순히 변경하는 것이 아니라 근로자에게 불리해지는 경우에만 동의가 필요하다는 점, 기억해두세요!

이번 판례에서 대법원은 회사가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경한 것이 아니라고 판단했습니다. (대법원 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결 참조)

2. 징계해고를 할 때, 변명할 기회는 꼭 줘야 하나요?

취업규칙이나 단체협약 등에서 징계해고 시 징계위원회에 출석하여 변명할 기회를 주도록 정하고 있다면, 회사는 반드시 이를 지켜야 합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 근로자의 해고 등에 있어 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하고 있으며, 여기에는 절차적 정당성도 포함됩니다. 즉, 변명할 기회를 충분히 주지 않고 해고하는 것은 부당해고가 될 수 있습니다.

이때 '충분한 기회'란 변명과 소명자료를 준비할 수 있을 정도의 시간적 여유를 의미합니다. (대법원 1991. 7. 23. 선고 91다13731 판결 참조)

이번 판례에서 원고는 징계위원회 개최 2일 전에 소명자료 검토를 이유로 연기를 요청했고, 회사는 이를 받아들여 징계위원회를 연기했습니다. 대법원은 이처럼 원고에게 충분한 시간적 여유를 주었기 때문에 징계절차에 문제가 없다고 판단했습니다.

3. 이번 판결에서 핵심은 무엇일까요?

이번 판례는 취업규칙 변경 시 근로자에게 불리한지 여부, 그리고 징계해고 시 충분한 변명 기회를 주었는지 여부가 쟁점이었습니다. 취업규칙을 변경하거나 징계해고를 할 때는 관련 법규와 판례를 꼼꼼히 살펴보고, 절차적 정당성을 지키는 것이 중요합니다. 자신의 권리를 보호하기 위해서는 관련 법률 및 판례에 대한 이해가 필수적입니다.