회사가 마음대로 정리해고 할 수 있을까? 단체협약과 정리해고의 관계

회사가 어려워지면 정리해고를 생각하게 되는데요, 그런데 만약 회사와 노동조합 사이에 정리해고를 제한하는 내용의 단체협약이 있다면 어떨까요? 회사는 단체협약을 무시하고 정리해고를 할 수 있을까요? 오늘은 이 문제에 대해 자세히 알아보겠습니다.

단체협약의 힘!

원칙적으로 회사의 구조조정이나 정리해고는 경영진의 고유 권한입니다. 하지만 노동조합과 회사는 자유롭게 단체교섭을 통해 정리해고 제한 등의 내용을 담은 단체협약을 맺을 수 있습니다. (노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조) 이렇게 체결된 단체협약은 법에 위배되지 않는 한 유효하며, 회사는 이를 지켜야 합니다. 즉, 정리해고를 제한하는 단체협약이 있다면 회사는 함부로 정리해고를 할 수 없습니다. 이는 근로자의 근로조건을 보호하는 중요한 역할을 합니다. (근로기준법 제24조)

예외는 있다!

그러나 모든 상황에서 단체협약이 절대적인 것은 아닙니다. 단체협약 체결 이후 회사의 상황이 극적으로 악화되어 단체협약을 지키는 것이 회사에 너무 큰 부담을 주는 경우, 예외적으로 회사는 단체협약의 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있습니다. 단, 이러한 예외는 회사가 단체협약을 지키는 것이 "객관적으로 명백하게 부당한 결과"를 초래하는 경우에만 적용됩니다.

판례를 통해 살펴보는 단체협약과 정리해고

대법원은 이와 관련된 판례 (대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결, 대법원 2012.10.25. 선고 2011두13515 판결) 를 통해 단체협약의 효력과 정리해고의 정당성에 대한 기준을 제시하고 있습니다. 위 판례에서 대법원은 공장 이전 과정에서 고용보장을 약속했던 회사가 이후 경영상의 어려움을 이유로 정리해고를 한 사건에 대해, 회사의 경영상 어려움이 단체협약을 지키는 것이 "객관적으로 명백하게 부당한 결과"를 초래할 정도는 아니라고 판단하여 정리해고를 부당하다고 판결했습니다.

결론

정리해고를 제한하는 단체협약은 근로자의 고용 안정을 위한 중요한 장치입니다. 회사는 이러한 단체협약을 존중해야 하지만, 단체협약 체결 이후 예측하지 못한 심각한 경영상의 어려움이 발생하여 단체협약을 지키는 것이 객관적으로 명백하게 부당한 결과를 초래하는 경우에는 예외적으로 정리해고를 할 수 있다는 점을 기억해야 합니다.