회사의 일방적인 휴업휴가, 정당할까요? 휴업과 휴직, 그리고 인사권의 한계에 대해 알아봅니다.

회사가 어려워지면 직원들에게 휴업이나 휴가를 지시하는 경우가 있습니다. 과연 회사는 마음대로 휴업을 시킬 수 있을까요? 오늘은 회사의 휴업과 휴직, 그리고 인사권의 한계에 대해 알아보겠습니다.

휴업과 휴직, 무엇이 다를까요?

법적으로 '휴업'은 넓은 의미를 가지고 있습니다. 직원이 일할 의사가 있는데도 회사 사정으로 일을 못하게 되는 모든 상황을 포함합니다. 즉, '휴직'도 이러한 휴업에 포함되는 개념입니다.

반면 '휴직'은 직원이 일하기 어렵거나 부적절한 사유가 발생했을 때, 직원의 신분은 유지하면서 일정 기간 일을 못하게 하는 회사의 조치입니다. (구 근로기준법 제30조 제1항, 현행 제23조 제1항 참조)

회사의 경영상 어려움을 이유로 한 휴업, 정당한 휴직일까요?

회사가 경영상의 어려움을 이유로 직원들에게 휴업을 지시하는 경우, 이는 단순한 휴업이 아니라 '휴직'에 해당하는 불이익한 처분이 될 수 있습니다. 특히 회사의 잘못으로 경영이 어려워진 경우에는 더욱 그렇습니다. (구 근로기준법 제45조 제1항, 현행 제46조 제1항 참조) 이런 경우, 회사는 휴업수당을 지급하더라도 휴업 조치 자체가 정당하지 않을 수 있습니다.

회사의 인사권, 어디까지 허용될까요?

회사는 노동력을 관리하고 회사를 운영하기 위해 인사명령을 내릴 권한을 가지고 있습니다. 휴직 명령도 이러한 인사권에 포함됩니다. 하지만 회사의 인사권은 무제한이 아닙니다.

휴직 명령이 정당한 인사권의 범위 내에 있는지 판단하기 위해서는 다음과 같은 사항을 종합적으로 고려해야 합니다.

• 경영상 필요성과 직원의 불이익 비교: 휴직 명령의 경영상 필요성이 얼마나 큰지, 그리고 직원이 입게 될 신분상, 경제상 불이익이 얼마나 큰지 비교해야 합니다.
• 휴직 대상 선정 기준의 합리성: 휴직 대상자를 선정하는 기준이 합리적이고 공정해야 합니다.
• 노동조합과의 협의: 휴직 명령을 내리는 과정에서 노동조합과 성실하게 협의했는지 여부도 중요합니다. (구 근로기준법 제30조 제1항, 현행 제23조 제1항 참조)

위의 기준들을 충족하지 못한 휴직 명령은 정당한 이유 없는 징벌로 간주되어 무효가 될 수 있습니다. (대법원 2000두8011, 2003다63029, 2007두20157 판결 참조)

결론적으로, 회사의 휴업이나 휴직 명령은 직원들에게 큰 영향을 미치는 중요한 사안이므로, 회사는 관련 법규와 판례를 숙지하고 신중하게 결정해야 합니다. 직원들 역시 자신의 권리를 제대로 알고 부당한 휴업이나 휴직에 대해서는 적극적으로 대응해야 할 것입니다.