직장생활을 하다 보면 여러 가지 이유로 결근을 하게 될 수 있습니다. 그런데 3일 이상 무단결근하면 해고될 수도 있다는 사실, 알고 계셨나요? 오늘은 3일 무단결근과 해고의 정당성에 대한 법원의 판단을 살펴보겠습니다.
사건의 개요
한 회사의 생산직 사원이 3일 연속 결근을 했습니다. 회사는 취업규칙에 따라 이를 무단결근으로 보고 해고했습니다. 해고된 직원은 부당해고라며 소송을 제기했습니다. 그는 결근 전에 회사 직원과 조장에게 전화와 인편으로 결근 사실을 알렸고, 결근 3일째에는 생산과 대리에게 직접 전화하여 승낙까지 받았다고 주장했습니다.
쟁점
법원의 판단
법원은 회사의 손을 들어줬습니다. 핵심 논지는 다음과 같습니다.
구두 신고만으로는 부족: 회사 취업규칙에는 결근 시 사전 승낙을 받아야 하고, 부득이한 경우 구두 신고 후 출근 시 사유서를 제출해야 한다고 명시되어 있었습니다. 비록 구두로 결근 신고를 하고 승낙을 받았더라도, 출근 후 사유서를 제출하지 않았다면 이는 취업규칙 위반으로 무단결근에 해당한다고 판단했습니다.
3일 무단결근 해고는 유효: 법원은 3일 이상 무단결근을 징계해고 사유로 규정한 취업규칙이 근로기준법에 위반되지 않는다고 판단했습니다. (근로기준법 제20조 제1항) 또한, 해당 직원은 이전에도 여러 차례 무단결근한 전력이 있었기에, 이번 3일 연속 결근은 고용 관계를 유지하기 어려울 정도의 사유라고 보았습니다. 따라서 해고는 정당하다고 판결했습니다. (근로기준법 제27조 제1항)
관련 법 조항 및 판례
결론
결근할 때는 회사의 취업규칙을 꼼꼼히 확인하고, 규정된 절차를 준수하는 것이 중요합니다. 특히 무단결근은 해고 사유가 될 수 있으므로, 부득이하게 결근해야 할 경우에는 회사에 사전에 연락하고 필요한 서류를 제출하는 등 적절한 조치를 취해야 합니다. 본 판례는 구두 신고 후 사후 승인을 받지 않은 경우 무단결근으로 처리될 수 있음을 보여주는 사례입니다. 회사 내부 규정을 숙지하고, 결근 시에는 정해진 절차를 반드시 따라야 불이익을 받지 않을 수 있습니다.
민사판례
생리휴가로 처리해달라고 회사에 알리지 않은 무단결근은 생리휴가로 인정되지 않으며, 단체협약에서 정한 연속 3일 무단결근 해고 조항은 유효하다.
민사판례
회사 규정에 '7일 이상 무단결근 시 해고'라는 조항이 있더라도, 그 기간이 상당 기간 내에 발생한 것이어야 하고, 다른 정황들을 고려하여 해고가 정당한지 판단해야 한다. 단순히 7일을 넘겼다고 무조건 해고할 수 있는 것은 아니다.
민사판례
회사가 단체협약에 따라 직원을 무단결근으로 당연퇴직시키려면, 그 직원이 노조 조합원이거나, 비조합원이라도 단체협약 적용 대상이어야 합니다. 이 판례는 당연퇴직 사유가 징계사유와 같더라도 징계절차를 거칠 필요는 없지만, 단체협약 적용 여부는 꼭 확인해야 한다는 점을 명확히 했습니다.
일반행정판례
회사가 인정하지 않은 노조 간부가 단체교섭을 이유로 회사의 규정을 따르지 않고 무단결근한 것을 이유로 해고한 것은 정당하다고 본 판례.
일반행정판례
회사와 노조가 단체협약으로 무단결근에 대한 징계 기준을 강화했을 때, 이 협약이 근로자에게 불리하더라도 유효하며, 취업규칙보다 우선 적용된다. 또한, 근로자는 회사의 승인 없이 일방적으로 근로를 제공하지 않을 수 없다.
일반행정판례
회사 취업규칙에 연차 신청 절차가 따로 없을 때, 전화로 연차 사용을 요청하고 출근하지 않은 것은 정당한 연차 사용으로 인정된 사례입니다.