6개월 미만 근로자 해고, 예고수당 줘야 할까? - 해고예고와 관련된 법 개정과 판결 이야기

근로자를 해고할 때는 30일 전에 예고하거나, 그러지 못할 경우 30일치 월급에 해당하는 해고예고수당을 줘야 한다는 사실, 알고 계셨나요? 근로기준법에 명시된 이 규정은 근로자를 부당해고로부터 보호하기 위한 중요한 장치입니다. 하지만 과거에는 이 규정에 예외가 있었는데, 바로 6개월 미만 근무자였습니다. 이 예외 조항을 둘러싼 법 개정과 판결 이야기를 함께 살펴보겠습니다.

과거 법률: 6개월 미만 근로자는 해고예고 대상에서 제외

예전 근로기준법(2019년 1월 15일 개정 전) 제35조 제3호에는 '6개월 미만 근무한 월급 근로자'는 해고예고나 해고예고수당 지급 대상에서 제외된다는 내용이 있었습니다. 즉, 6개월 미만 근무한 월급 근로자는 언제든 예고 없이 해고될 수 있었던 것이죠. (관련 조항: 구 근로기준법 제26조, 제35조 제3호, 제110조 제1호)

헌법재판소의 위헌 결정: 모든 근로자는 보호받아야 한다!

하지만 2015년 12월 23일, 헌법재판소는 이 조항이 근로자의 권리를 침해하고 평등 원칙에도 어긋난다는 이유로 위헌 결정을 내렸습니다. (헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 전원재판부 결정). 이 결정으로 6개월 미만 근로자도 해고예고와 해고예고수당의 보호를 받게 되었습니다. (관련 조항: 헌법재판소법 제47조 제2항, 제3항)

위헌 결정의 효력: 과거의 잘못된 해고는 어떻게 될까?

헌법재판소의 위헌 결정은 원칙적으로 결정일부터 효력을 갖지만, 형벌 조항의 경우 소급 적용될 수 있습니다. 이 사건의 경우, 위헌된 조항 자체는 형벌 조항이 아니었지만, 다른 조항과 결합하면 형벌 조항의 성격을 갖게 됩니다. 그러나 이 경우 소급 적용하면 과거에는 처벌받지 않았을 사용자들이 처벌받는 상황이 발생합니다. 따라서 법적 안정성과 신뢰 보호 원칙을 위해 소급 적용하지 않고, 위헌 결정일인 2015년 12월 23일부터 효력을 갖는 것으로 판단되었습니다. (대법원 2020. 5. 28. 선고 2017도8610 판결, 헌법재판소 1997. 1. 16. 선고 90헌마110, 136 전원재판부 결정 참조)

근로기준법 개정: 3개월 미만 근로자는 예외

이후 2019년 1월 15일, 근로기준법이 다시 개정되면서 해고예고의 예외 사유가 '3개월 미만 근로자'로 변경되었습니다. (관련 조항: 근로기준법 제26조 제1호, 부칙(2019. 1. 15. 법률 제16270호) 제1조, 제2조) 이 개정 법률은 헌법재판소의 결정 취지를 반영하면서도, 단기 근로계약의 특수성을 고려한 결과입니다. 중요한 것은, 이 개정 법률은 2019년 1월 15일 이후 체결된 근로계약부터 적용된다는 점입니다.

정리: 해고예고, 꼼꼼히 확인하세요!

해고예고와 관련된 법은 여러 차례 변화를 거쳐 지금의 모습을 갖추게 되었습니다. 근로자든 사용자든, 해고와 관련된 문제 발생 시에는 관련 법률과 판례를 꼼꼼히 확인하여 자신의 권리를 보호하는 것이 중요합니다.