기간제 근로자도 성과급 받을 수 있을까? 차별은 NO!

안녕하세요! 오늘은 기간제 근로자의 차별 대우, 특히 성과급 지급에서의 차별에 대한 중요한 판례를 소개해드리려고 합니다. 많은 기간제 근로자분들이 궁금해하셨을 내용인데요, 함께 알아보도록 하겠습니다.

기간제 근로자에게도 동등한 대우를!

기간제 근로자도 정규직과 마찬가지로 열심히 일하고 회사에 기여하는 소중한 구성원입니다. 그러나 종종 '기간제'라는 이유만으로 부당한 차별을 받는 경우가 발생하는데요, 특히 성과급과 같은 임금 부분에서 차별이 빈번하게 일어나고 있습니다.

법은 기간제 근로자를 보호합니다.

다행히도 법은 이러한 차별을 금지하고 있습니다. 바로 **"기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률"(이하 기간제법)**입니다. 기간제법 제8조 제1항은 사용자가 기간제 근로자라는 이유로 정규직과 차별적인 처우를 해서는 안 된다고 명시하고 있습니다. 여기서 '차별적 처우'란 임금이나 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 대우하는 것을 의미합니다 (기간제법 제2조 제3호).

핵심 쟁점: 차별금지 규정 시행 전후의 차별

그런데 만약 차별의 근거가 되는 취업규칙, 단체협약, 근로계약 등이 기간제법 시행 전에 만들어졌고, 실제 차별적인 성과급 지급은 법 시행 후에 이루어졌다면 어떨까요? 이번 판례는 이러한 상황에서도 차별금지 규정이 적용된다는 것을 명확히 했습니다.

판례가 말하는 것: 시행 후 차별이면 NO!

이번 판례에서 다뤄진 사례는 한국철도공사가 기간제법 시행일(2007.7.1.) 이후에 전년도(2006년) 경영실적 평가에 따른 성과상여금을 지급하면서 기간제 근로자들을 제외한 건입니다. 한국철도공사는 비록 평가 대상 기간이 법 시행 전이라도, 실제 성과급 지급은 법 시행 후에 이루어졌으므로 차별금지 규정을 적용해야 한다는 판결을 받았습니다. 즉, 평가 기준 시점이 아니라 실제 차별적 처우가 발생한 시점이 중요하다는 것이죠.

예외는 있을 수 있습니다.

물론 예외적인 경우도 있습니다. 만약 기간제법 시행 전에 이미 확정된 법률관계에 대한 사용자의 정당하고 중대한 신뢰가 있고, 이로 때문에 차별적인 결과가 발생하더라도 어쩔 수 없는 불가피한 상황이라면 차별금지 규정 적용이 제한될 수 있습니다. 하지만 이는 매우 예외적인 경우에 한정됩니다.

기간제 근로자 여러분, 정당한 권리를 찾으세요!

이번 판례는 기간제 근로자의 권리 보호에 있어 중요한 의미를 가집니다. 기간제라는 이유로 부당한 차별을 받고 있다면, 기간제법을 근거로 정당한 권리를 주장할 수 있습니다. 더 이상 차별에 숨죽이지 마시고, 당당하게 목소리를 내세요!

참고 조문: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호, 제8조 제1항, 부칙(2006. 12. 21.) 제1항 제2호