기아자동차 사내협력업체 근로자들의 지위, 파견근로자인가?

이번 포스팅에서는 기아자동차 사내협력업체 근로자들이 기아를 상대로 제기한 근로자 지위 확인 소송에 대한 대법원 판결을 살펴보겠습니다. 이 판결은 파견근로자 인정 기준, 확인의 이익, 직접고용 간주 후 파견사업주와의 관계 단절, 정년 도래 시 고용 간주 효과 소멸 여부 등 여러 쟁점에 대한 중요한 기준을 제시하고 있습니다.

사건의 개요

기아자동차와 업무위탁계약을 맺은 사내협력업체 소속 근로자들이 기아자동차 공장에서 일했습니다. 이 근로자들은 자신들이 실질적으로 기아자동차의 지휘·명령을 받으며 일했으므로 파견근로자에 해당하고, 따라서 기아자동차에 직접고용되어야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점 및 판결 내용

1. 파견근로자 판단 기준: 대법원은 파견근로자인지 여부는 계약 명칭이 아니라 실질적인 근로관계를 봐야 한다고 판시했습니다. 구체적으로는 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려해야 합니다.

   • 제3자(기아자동차)가 근로자에게 업무 지시를 하는지
   • 근로자가 제3자 소속 근로자와 함께 일하는지
   • 원고용주(사내협력업체)가 근로자에 대한 독자적인 결정 권한을 행사하는지
   • 계약의 목적이 구체적인 업무의 이행으로 한정되는지
   • 원고용주가 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지

   대법원은 이러한 기준에 따라 이 사건 사내협력업체 근로자들을 파견근로자로 인정했습니다. 기아자동차가 작업 배치, 변경 결정 권한을 행사하고, 근로자들은 기아자동차의 생산 계획에 따라 업무를 수행했으며, 사내협력업체는 독립적인 기업조직·설비를 제대로 갖추지 못했기 때문입니다. 컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는 간접공정(소재 제작, 생산 관리, PDI 공정, 수출 방청, KD 포장 등)에 종사한 근로자들 역시 파견근로자로 인정되었습니다.

2. 확인의 이익: 확인의 소를 제기하기 위해서는 권리 또는 법률상 지위에 불안·위험이 있어야 하고, 확인판결이 이를 해소하는 가장 효과적인 수단이어야 합니다. 원심 변론종결 후 기아자동차 단체협약의 정년이 연장되었고, 그 결과 일부 원고들의 정년이 도래했습니다. 대법원은 정년이 지난 원고들은 더 이상 근로자 지위를 회복할 수 없으므로 확인의 이익이 없어 소송이 부적법하다고 판단했습니다.

3. 직접고용 간주 후 파견사업주와의 관계 단절: 파견근로자가 직접고용 간주된 후 파견사업주와의 근로관계가 끊어지더라도, 사용사업주와의 고용관계에는 영향이 없다는 것이 대법원의 입장입니다.

4. 정년 도래와 고용 간주 효과: 대법원은 파견근로자가 직접고용 간주되더라도 사용사업주의 정년 규정이 적용된다고 판시했습니다. 따라서 정년이 지나면 고용 간주 효과 또는 직접고용의무가 소멸하고, 정년 이후 기간에 대한 임금 청구 등도 할 수 없습니다.

적용 법조항 및 판례

• 민사소송법 제250조 (확인의 소)

• 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호 (근로자파견의 정의)

• 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제3항 (직접고용간주)

• 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항 (직접고용의무)

• 민법 제390조 (채무불이행과 손해배상)

• 대법원 2022. 7. 28. 선고 2016다40439 판결

• 대법원 1991. 10. 11. 선고 91다1264 판결

• 대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결

• 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결

• 대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결

결론

이 판결은 파견근로자성을 판단하는 기준을 명확히 하고, 정년과 고용 간주의 관계를 명시적으로 밝혔다는 점에서 중요한 의미를 갖습니다. 사내협력업체를 통해 근무하는 많은 근로자들의 법적 지위에 대한 판단 기준을 제시한 중요한 판례로, 향후 유사한 사건에서 참고할 가치가 높다고 할 수 있습니다.