사내협력업체 근로자, 당신도 현대차 정규직? 파견법과 직접고용, 그리고 임금 청구까지!

자동차 회사 사내협력업체에서 일하는 근로자들이 현대자동차를 상대로 자신들이 정규직이라고 주장하며 소송을 제기한 사례를 소개합니다. 복잡한 법률 용어와 판결 내용을 일반인도 이해하기 쉽게 풀어서 설명해 드릴게요.

핵심 쟁점: 사내협력업체 근로자들이 실제로는 파견근로자이며, 현대차에 직접 고용된 것으로 봐야 하는가? 만약 그렇다면, 현대차에서 일하지 못한 기간 동안의 임금은 어떻게 되는가?

사건의 배경

현대자동차 공장에는 많은 사내협력업체들이 존재하며, 이 업체 소속 근로자들은 현대차 공장에서 다양한 업무를 수행합니다. 이번 사건의 원고들은 현대차와 직접 도급계약을 맺은 1차 협력업체 또는 현대차와 부품거래계약을 맺은 업체와 재차 도급계약을 맺은 2차 협력업체 소속 근로자들입니다. 이들은 현대차 공장에서 컨베이어벨트를 활용하는 직접 생산공정뿐 아니라 생산관리, 품질관리 등 컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는 간접 생산공정에서도 근무했습니다. 원고들은 자신들이 실질적으로 현대차의 지휘·감독을 받으며 일했기 때문에 파견근로자에 해당하고, 파견법에 따라 현대차의 정규직으로 인정되어야 한다고 주장했습니다. 또한, 사내협력업체와 근로관계가 단절되어 현대차에서 일하지 못하게 된 기간 동안의 임금도 청구했습니다.

법원의 판단

• 파견근로자 여부: 법원은 현대차가 원고들에게 작업량, 작업속도, 작업시간 등을 실질적으로 결정하고 지휘·감독했는지, 원고들이 현대차 정규직과 함께 일했는지, 사내협력업체가 독자적인 기업조직이나 설비를 갖추었는지 등을 종합적으로 고려했습니다. 그 결과, 대부분의 원고들이 현대차의 파견근로자에 해당한다고 판단했습니다. 특히 컨베이어벨트를 직접 사용하지 않는 간접 생산공정에서 일했더라도, 현대차의 지휘·감독 아래 업무를 수행하고, 사내협력업체가 독립적인 기업으로서의 실체가 없다면 파견근로자로 볼 수 있다고 판단했습니다. 다만, 2차 협력업체 소속 원고 29의 경우에는 구체적인 심리가 더 필요하다고 판단하여 사건을 다시 심리하도록 했습니다. (관련 법조항: 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호)

• 직접고용 간주 이후 사내협력업체와의 근로관계 단절: 법원은 파견법에 따라 현대차 직원으로 간주된 이후에 사내협력업체와의 근로관계가 끊겼더라도, 원칙적으로 현대차 직원으로서의 지위는 유지된다고 판단했습니다. 사내협력업체에서 사직하거나 해고당한 것이 현대차 직원으로서의 지위에 영향을 미치지 않는다는 것입니다. (관련 법조항: 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제3항, 관련 판례: 대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결, 대법원 2022. 7. 28. 선고 2016다40439 판결)

• 미지급 임금 청구: 법원은 현대차 직원으로 간주된 이후 사내협력업체와의 근로관계 단절로 현대차에서 일하지 못한 기간에 대해서도, 원고들이 현대차의 책임으로 일하지 못하게 된 것이라면 임금을 청구할 수 있다고 판단했습니다. 원심은 원고 119, 121의 경우 근로자 개인적인 사유로 일하지 못하게 된 것이라고 판단했지만, 대법원은 이를 뒤집고 현대차의 책임이 있다고 보아 다시 심리하도록 했습니다. (관련 법조항: 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제3항, 민법 제538조 제1항)

핵심 정리

• 파견근로자 판단: 계약 형식보다는 실질적인 업무 수행 방식과 관계를 중심으로 판단합니다.
• 직접고용 간주의 효과: 파견사업주와의 관계 단절과 관계없이 유지됩니다.
• 임금 청구: 사용사업주의 책임으로 일하지 못했다면 청구 가능합니다.

이 판결은 사내협력업체 근로자들의 지위에 대한 중요한 기준을 제시하고 있습니다. 자신의 상황이 비슷하다고 생각되는 분들은 관련 법조항과 판례를 참고하여 전문가의 도움을 받는 것이 좋겠습니다.