파견근로자 직접고용, 알쏭달쏭 쟁점 완벽 정리!

파견근로자의 직접고용은 복잡하고 어려운 문제입니다. 관련 법도 여러 번 바뀌었고, 법원의 판단도 다양한 쟁점에 따라 달라질 수 있기 때문이죠. 오늘은 파견근로자 직접고용과 관련된 핵심 쟁점들을 꼼꼼히 짚어보겠습니다.

1. 직접고용 의무 발생 & 근로조건

파견법 위반으로 사용사업주에게 직접고용 의무가 생겼는데, 회사에 비슷한 일을 하는 정규직 직원이 없다면 파견근로자의 근로조건은 어떻게 될까요? 원칙적으로는 사용사업주와 파견근로자가 서로 협의해서 정합니다. 하지만 협의가 안 되면 법원이 직접 정할 수도 있습니다. 이때 법원은 일의 종류와 난이도, 회사의 임금 체계, 법의 취지, 공정성 등을 고려해서 판단합니다. (파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2)

과거 2년 넘게 파견근로자를 쓴 경우에도 직접고용으로 간주되었는데, 이때도 근로조건 결정 방식은 위와 동일합니다.

(관련 판례: 대법원 2015. 2. 26. 자 2011카기535 결정, 대법원 2022. 7. 28. 자 2016카기309 결정)

2. 직접고용 간주 후에도 파견 관계 유지 시 임금 지급

직접고용으로 간주되었지만, 실제로는 파견 형태가 계속된다면 파견회사와 사용사업주 모두 임금을 지급할 의무가 있습니다. 파견회사가 이미 임금을 줬다면, 사용사업주는 그만큼 빼고 나머지 금액만 지급하면 됩니다. (민법 제413조)

(관련 법률: 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제3항)

3. 직접고용 의무 불이행에 따른 손해배상

직접고용 의무가 있는데도 이행하지 않아서 손해배상을 해야 한다면, 파견회사에서 받은 임금은 전부 손해배상액에서 공제됩니다.

(관련 법률: 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항, 민법 제390조, 제393조)

(관련 판례: 대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결)

4. 근로제공 못 했을 때 임금 청구

직접고용 의무가 있는데도 사용사업주가 고용하지 않아서 일을 못 했다면, 파견근로자는 일했을 때 받았을 임금을 청구할 수 있습니다. 단, 일을 못 한 것이 사용사업주 책임이라는 것을 입증해야 합니다. (민법 제390조, 제538조 제1항)

(관련 법률: 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제3항, 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항)

5. 파견회사 해고 등으로 근로제공 불가 시 책임

직접고용해야 하는데도 하지 않은 상황에서, 파견회사가 해고하거나 파견회사가 바뀌면서 고용승계가 안 되는 등의 이유로 일을 못 하게 되었다면, 이는 사용사업주 책임으로 봅니다. (민법 제390조, 제538조 제1항)

(관련 판례: 대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다14581 외 판결, 대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다15065 외 판결)

6. 정년 도과와 차별

직접고용 의무가 발생했어도 사용사업주의 정년이 지나면 그 의무는 사라집니다. 정년이 지난 파견근로자가 차별대우를 받았는지 여부는 정년이 지난 정규직이나 기간제 근로자와 비교해서 판단합니다. 비교 대상이 없다면, 정년 전 직원과 비교하되 정년이 지났다는 점을 고려해야 합니다.

(관련 법률: 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제3항, 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제7호, 제6조의2 제1항, 제21조 제1항)

(관련 판례: 대법원 2022. 10. 27. 선고 2017다9732 외 판결, 대법원 2023. 4. 27. 선고 2021다229588 판결)

파견근로자 직접고용 관련 쟁점은 개별 사안에 따라 복잡하게 얽혀있을 수 있습니다. 전문가의 도움을 받아 자신의 권리를 정확히 파악하는 것이 중요합니다.