불법파견과 직접고용간주, 그 미묘한 관계에 대하여

오늘은 파견근로자와 관련된 중요한 판례를 소개하려고 합니다. 특히 불법파견 상황에서 직접고용간주 규정이 어떻게 적용되는지, 그리고 진짜 파견근로인지 아닌지를 어떻게 판단하는지에 대한 내용입니다. 조금 복잡하게 들릴 수 있지만, 차근차근 설명해 드릴 테니 잘 따라와 주세요!

사건의 핵심 쟁점

이번 사건에서는 크게 두 가지 쟁점이 다뤄졌습니다.

1. 불법파견된 경우에도 2년 넘게 일하면 자동으로 정규직이 되는 '직접고용간주 규정'이 적용되는가?
2. 파견근로인지 아닌지를 판단하는 기준은 무엇인가?

첫 번째 쟁점: 불법파견과 직접고용간주

흔히 파견직으로 2년 넘게 일하면 정규직이 된다고 알고 있는 분들이 많습니다. 이는 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 구 파견법) 제6조 제3항(현행 제6조의2 제1항 제3호, 제2항 참조)에 있는 '직접고용간주 규정' 때문입니다. 그런데 이 규정은 적법한 파견에만 적용되는 걸까요? 만약 불법파견이라면 어떻게 될까요?

대법원은 불법파견인 경우에도 2년을 초과하여 일하면 직접고용으로 간주한다고 판결했습니다 (대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조). 하지만 주의할 점이 있습니다! 불법파견이라고 해서 무조건, 2년 기간과 상관없이 곧바로 정규직이 되는 것은 아닙니다. 2년이라는 기간은 여전히 중요한 기준입니다.

두 번째 쟁점: 파견근로 여부 판단 기준

단순히 회사 밖에서 일한다고 모두 파견근로자는 아닙니다. 파견근로인지 아닌지는 계약서에 적힌 내용이 아니라 실제로 일하는 모습을 보고 판단해야 합니다. 대법원은 파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조 제1호를 바탕으로 다음과 같은 기준을 제시했습니다.

• 지휘·명령: 실제로 일하는 곳에서 업무 지시를 받는지?
• 사업 편입: 실제로 일하는 곳의 다른 직원들과 함께 일하는지?
• 원청의 독립성: 파견 보낸 회사가 독자적인 권한을 행사하는지? (예: 직원 선발, 교육, 휴가 등)
• 업무 범위: 맡은 업무가 명확하고 전문적인지?
• 필요 설비: 파견 보낸 회사가 업무에 필요한 장비를 갖추고 있는지?

이러한 요소들을 종합적으로 고려하여 파견근로인지 아닌지를 판단해야 합니다.

이번 판례의 의미

이번 판례는 불법파견과 직접고용간주에 대한 중요한 기준을 제시했다는 점에서 의미가 큽니다. 파견근로자로 일하고 있거나, 파견근로자를 고용하려는 분들은 이 판례의 내용을 숙지하여 자신의 권리를 보호하고 법적인 문제가 발생하지 않도록 주의해야 합니다.