노조 위원 전근명령과 징계해고, 정당할까?

직장에서 노조 활동을 하다가 불이익을 받는 경우, 이것이 정당한 회사의 조치인지 부당노동행위인지 판단하기 어려운 경우가 많습니다. 오늘은 노조 위원에 대한 전근명령과 이에 불응하여 무단결근한 경우 징계해고가 정당한지에 대한 법원의 판단을 살펴보겠습니다.

사건의 개요

한 회사의 노조 위원장을 지낸 원고는 임금협상 기간 중 노조 측 단체교섭위원으로 활동하고 있었습니다. 회사는 인사이동을 통해 원고를 포항사무소로 전보 발령했습니다. 원고는 이 전보 발령이 노조 활동을 방해하기 위한 부당노동행위라고 주장하며 전근을 거부하고 무단결근하였습니다. 결국 회사는 원고를 징계해고했습니다.

법원의 판단

법원은 회사의 전근명령과 징계해고가 정당하다고 판단했습니다. 그 이유는 다음과 같습니다.

• 전근명령의 정당성: 회사는 업무상 필요에 따라 직원 직무이동 규정과 인사이동 기준에 의해 원고의 경력, 능력, 연고지 등을 참작하여 전근명령을 내렸습니다. 단체협약이나 취업규칙 등에 전근 시 노조와 협의해야 한다는 규정이 없었기 때문에, 노조의 의견을 구하지 않았더라도 전근명령의 효력에는 영향이 없었습니다. 또한 전근명령 시기가 노사협의 기간 중이었고 원고가 단체교섭위원이었다는 사실만으로 노조 활동을 방해하기 위한 부당노동행위라고 단정할 수 없다고 보았습니다. (근로기준법 제27조)

• 징계해고의 정당성: 회사는 원고에게 징계사유를 알리고 인사위원회 출석 및 변명 기회를 주었으며, 노동조합의 의견도 청취했습니다. 시말서를 받지 않은 것은 인사관리규정 위반이지만, 원고가 징계사유를 알고 충분한 변명 기회를 가졌으므로 징계해고의 효력에는 영향이 없다고 보았습니다. 정당한 전근명령에 불응하고 무단결근한 것은 징계해고 사유에 해당하며, 회사의 징계해고는 정당한 징계권 행사라고 판단했습니다. (노동조합법 제39조)

판단 기준

법원은 전근이나 징계해고가 부당노동행위인지 판단할 때 다음과 같은 기준을 제시했습니다.

• 처분 시기
• 사용자와 노동조합의 관계
• 유사 사례에서 조합원/비조합원 간 제재의 불균형 여부
• 사유의 정당성
• 기존 관행과의 부합 여부
• 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 정황
• 처분 후 노동조합 활동의 위축 여부

이 사건에서는 원고 해고 후 회사와 노조 간 임금협상이 타결된 점 등을 고려하여 부당노동행위가 아니라고 판단했습니다.

결론

이 판례는 노조 활동을 이유로 한 불이익 처분이라도 회사의 업무상 필요성과 징계절차의 정당성이 인정되면 정당한 조치로 인정될 수 있다는 것을 보여줍니다. 노조 활동과 관련된 불이익 처분에 대해서는 위에서 언급된 판단 기준들을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것입니다.