단체 월차 사용과 징계 해고 사전 협의에 관한 판례 해설

안녕하세요. 오늘은 단체협약 갱신 협상 과정에서의 집단 월차 사용과 징계 해고 시 사전 협의 의무에 대한 대법원 판례를 살펴보겠습니다. (대법원 1993.3.23. 선고 92다41492 판결)

쟁점 1: 협상용 단체 월차 사용은 부당한 쟁의행위인가?

이 사건에서 노동조합은 단체협약 갱신 협상에서 유리한 위치를 차지하기 위해 조합원들에게 집단으로 월차를 사용하도록 지시했습니다. 대법원은 이러한 행위를 근로기준법상 정당한 월차 휴가가 아닌, 사용자의 정상적인 운영을 방해하여 주장을 관철시키려는 쟁의행위로 판단했습니다. 더 중요한 것은, 이 쟁의행위가 적법한 절차 (노조원 투표, 쟁의 신고)를 거치지 않았고, 회사 업무 마비로 인해 피보험자에게 큰 손해를 끼쳤다는 점에서 부당한 쟁의행위라고 판결했습니다. (노동쟁의조정법 제3조, 근로기준법 제47조 참조) 유사한 판례로는 대법원 1991.1.29. 선고 90도2852 판결, 1991.12.24. 선고 91도2323 판결, 1992.3.13. 선고 91누10473 판결 등이 있습니다.

쟁점 2: 징계 해고 시 '사전 협의'는 의무적인가?

이 사건에서 단체협약에는 징계 해고 시 노동조합과 '사전 협의'를 하도록 규정되어 있었습니다. 그러나 대법원은 '사전 협의' 조항의 의미를 단순히 형식적인 절차가 아닌, 노동조합 간부에 대한 자의적인 인사 조치를 방지하고 노동조합의 정상적인 활동을 보호하기 위한 것이라고 해석했습니다. 즉, 회사는 인사 내용을 노조에 미리 알리고, 노조의 의견을 듣고, 이를 참고해야 할 의무는 있지만, 노조의 동의 없이 징계 해고를 할 수 없다는 의미는 아니라고 판단했습니다. 따라서 '사전 협의'를 거치지 않았다는 이유만으로 징계 해고가 무효가 되는 것은 아니라는 결론입니다. (노동조합법 제27조, 제36조 참조) 이와 관련된 판례로는 대법원 1992.9.22. 선고 92다13400 판결, 1992.9.25. 선고 92다18542 판결, 1992.12.8. 선고 92다32074 판결 등이 있습니다.

이번 판례를 통해 단체협약 갱신을 위한 쟁의행위의 정당성과 징계 해고 시 사전 협의 조항의 해석에 대한 대법원의 입장을 확인할 수 있었습니다.