사업부 폐지, 우리 회사 곧 사라지나요? 단체교섭, 해야 할까요?

회사 사정이 어려워지면서 사업부 폐지, 인력 재배치 등의 소식을 접하게 되면 불안한 마음이 앞서게 됩니다. 특히 노동조합이 회사와 단체교섭을 요구하는 상황이라면 더욱 혼란스러울 수 있습니다. 어떤 경우에 단체교섭을 요구할 수 있고, 회사는 응해야 할 의무가 있는 걸까요? 오늘은 사업부 폐지와 관련된 단체교섭에 대해 알아보겠습니다.

단체교섭, 무엇을 요구할 수 있을까요?

단체교섭은 노동조합이 회사와 근로조건 등에 대해 협의하는 것을 말합니다. 모든 회사의 조치가 단체교섭 대상이 되는 것은 아닙니다. 법률이나 노사 합의로 정해진 사항만 단체교섭의 테이블에 올릴 수 있습니다.

사업부 폐지, 단체교섭 대상일까요?

대법원 판례에 따르면, 적자 누적 등 경영상의 이유로 사업부를 폐지하는 것은 경영진의 고유 권한에 해당합니다. 따라서 사업부 폐지 결정 자체는 단체교섭 대상이 아닙니다 (대법원 1994. 3. 25. 선고 93다30242 판결). 정리해고나 사업 구조조정 역시 마찬가지입니다. 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유가 있다면, 회사는 노조와 협의 없이 이를 결정할 수 있습니다 (대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결). 만약 노조가 이러한 경영상 결정에 반대하여 쟁의행위를 한다면, 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 잃게 됩니다.

그럼, 무엇을 교섭할 수 있나요?

사업부 폐지 자체는 단체교섭 대상이 아니지만, 그 결과 발생하는 근로조건의 변화는 교섭 대상이 될 수 있습니다. 예를 들어, 사업부 폐지로 남은 직원들의 업무량이 늘어났다면, 이는 단체교섭을 통해 개선을 요구할 수 있는 사항입니다. 다시 말해, 사업부 폐지로 인해 직접적으로 영향을 받는 근로조건 에 대해서는 회사와 교섭할 수 있습니다.

정리해고는 어떨까요?

정리해고 자체를 막기 위한 단체교섭은 원칙적으로 불가능합니다 (대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결, 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결). 하지만 정리해고 절차 나 기준, 해고 회피 노력 등에 대해서는 노조와 협의해야 합니다.

결론적으로, 사업부 폐지 결정 자체에 대한 단체교섭은 어렵지만, 그로 인해 변화된 근로조건에 대해서는 단체교섭을 요구할 수 있습니다. 회사의 경영상 결정과 근로자의 권리 보호 사이의 균형을 잘 이해하고, 상황에 맞는 적절한 대응이 필요합니다.