단체협약과 취업규칙, 그리고 징계양정기준에 대한 이야기

직장생활을 하다 보면 단체협약, 취업규칙, 징계 등 낯선 용어들을 마주하게 됩니다. 오늘은 이 용어들의 의미와 관련된 법원 판결을 통해 좀 더 쉽게 이해해 보는 시간을 갖도록 하겠습니다.

1. 단체협약과 취업규칙, 무엇이 다를까요?

단체협약과 취업규칙은 모두 근로조건을 규정한다는 공통점이 있지만, 적용 대상과 효력 범위 등에서 차이가 있습니다.

• 단체협약: 노동조합과 사용자 사이에 맺는 일종의 '계약'입니다. 따라서 노동조합이 있는 사업장에서만 존재하며, 주로 노동조합 조합원에게 적용됩니다. 단체협약은 서면으로 작성하고 노사 쌍방이 서명 날인해야 하며, 유효기간이 정해져 있습니다. (구 노동조합법 제34조, 제36조, 제35조 - 현행 노동조합및노동관계조정법 제31조 참조)

• 취업규칙: 사용자가 회사의 모든 근로자에게 적용되는 근로조건, 복무규율 등을 정한 규칙입니다. 따라서 노동조합 유무와 관계없이 모든 사업장에 존재하며, 모든 근로자에게 적용됩니다.

이번 판례에서는 회사에서 사고 처리를 위해 만든 '사고처리규정'이 단체협약인지 취업규칙인지가 쟁점이었습니다. 이 규정은 노사 합의를 거쳐 만들어졌지만, 조합원뿐 아니라 모든 직원에게 적용되었고, 유효기간도 정해져 있지 않았습니다. 법원은 이러한 점들을 고려하여 '사고처리규정'을 취업규칙으로 판단했습니다. (구 근로기준법 제94조 - 현행 제96조 참조)

2. 취업규칙으로 인정된 사고처리규정, 어떻게 적용될까요?

이 사례에서 회사는 '사고처리규정'과 별도로 '상벌규정'을 두고 있었습니다. 법원은 두 규정이 적용되는 상황이 다르다고 보았습니다. '사고처리규정'은 사고 자체에 대한 징계를 규정한 반면, '상벌규정'은 직무태만, 근무성적 불량 등의 사유에 대한 징계를 규정한 것이었습니다. 따라서 회사는 상황에 따라 각각의 규정을 적용하여 징계할 수 있다고 판단했습니다.

3. 징계양정기준, '고의'와 '과실'이 항상 중요할까요?

이 사례에서 '상벌규정'은 징계양정기준으로 '고의'와 '과실'을 구분하고 있었습니다. 그러나 법원은 직무태만이나 근무성적 불량과 같은 징계사유에서는 '고의'와 '과실'을 구분하는 것이 의미가 없다고 보았습니다. 따라서 '고의'와 '과실'보다는 비위의 내용, 성질, 경중, 징계의 목적 등을 종합적으로 고려하여 징계 수위를 결정해야 한다고 판단했습니다. (구 근로기준법 제27조 - 현행 제30조 참조)

이 판례는 단기간에 여러 번 교통사고를 낸 직원을 징계해고한 사건이었습니다. 법원은 직원의 과거 사고 이력과 대형사고의 위험성 등을 고려하여 징계해고가 정당하다고 판단했습니다.

이처럼 단체협약, 취업규칙, 징계양정기준 등은 근로자의 권리와 의무에 직접적인 영향을 미치는 중요한 사항입니다. 관련 법규와 판례를 잘 이해하고, 자신의 권리를 지키는 것이 중요합니다. (대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결 참조)