징계위원회, 노사 동수일 땐 사장님이 결정?! (feat. 단체협약과 징계규정)

회사에서 징계를 받을 때, 징계위원회가 열리는 경우가 많습니다. 그런데 징계위원회에서 노사측 위원들의 의견이 팽팽하게 맞서 동수가 되면 어떻게 될까요? 사장님 마음대로?! 🤔

이번 포스팅에서는 단체협약과 징계규정의 관계, 그리고 징계위원회 결정 방식에 대한 법원의 판단을 살펴보겠습니다.

사건의 개요

한 회사에서 징계위원회가 열렸습니다. 노사측 위원이 각 3명씩 참석했는데, 회사측은 해고, 노조측은 출근정지 의견을 내어 3대 3 동수가 되었습니다. 이때 징계위원장인 사장님이 자신의 결정권을 행사하여 해고를 최종 결정했습니다. 노조측 위원들은 이에 반발하며 결의서 서명을 거부하고 퇴장했고, 결국 해고된 직원은 법원에 부당해고 구제신청을 했습니다.

쟁점

징계위원회의 구성과 의결 방식에 대해 단체협약과 회사 징계규정이 다르게 정하고 있을 때, 어떤 규정을 따라야 할까요? 그리고 징계위원장의 결정권 행사는 정당한 것일까요?

법원의 판단

핵심은 바로 단체협약과 징계규정의 관계였습니다. 이 사건에서 단체협약은 "징계위원회는 노사 각 3명 이상으로 구성하고, 재적위원 과반수의 찬성으로 의결한다"고 정하고 있었습니다. 반면 회사 징계규정은 "징계위원회는 출석인원 과반수의 찬성으로 의결하고, 위원장은 표결권을 가지며 가부동수일 때에는 결정권을 가진다"고 규정했습니다.

언뜻 보면, 단체협약과 징계규정이 충돌하는 것처럼 보입니다. 일반적으로는 단체협약이 우선한다고 생각하기 쉽죠. (관련 법 조항: 근로기준법 제97조, 노동조합법 제36조)

그러나 법원은 이 사건의 징계규정이 단체협약에 위배되지 않는다고 판단했습니다. 그 이유는 징계규정이 단체협약 체결 이후에 노동조합과의 합의를 통해 만들어졌기 때문입니다. 즉, 노조가 징계규정 내용에 동의했으므로, 단체협약을 보충하는 의미로 해석할 수 있다는 것입니다.

따라서, 위원장인 사장님이 가부동수 상황에서 결정권을 행사한 것은 유효한 징계규정에 따른 것이므로 정당하다고 보았습니다.

핵심 정리

• 단체협약과 징계규정이 다를 경우, 일반적으로는 단체협약이 우선합니다.
• 하지만 징계규정이 단체협약 이후에 노조와의 합의로 만들어졌고, 단체협약을 보충하는 내용이라면 유효합니다.
• 이 경우 징계규정에 따라 위원장이 가부동수 시 결정권을 행사할 수 있습니다.

관련 법조항 및 판례

• 근로기준법 제27조 제1항, 제97조
• 노동조합법 제36조
• 대법원 1990.12.21. 선고 90다카23936 판결

이번 판례는 단체협약과 징계규정의 관계, 그리고 징계위원회 운영 방식에 대한 중요한 기준을 제시하고 있습니다. 회사와 노조 모두 관련 규정을 꼼꼼히 살펴보고, 상호 합의를 통해 분쟁을 예방하는 것이 중요하겠습니다.