대기발령, 징계해고, 노조활동, 그리고 배차거부에 대한 법원의 판단

직장생활을 하다 보면 예상치 못한 분쟁에 휘말릴 수 있습니다. 오늘은 대기발령, 징계해고, 노조활동, 그리고 배차거부 등 다양한 상황에 대한 법원의 판단을 살펴보겠습니다. 이 글은 일반인의 이해를 돕기 위해 복잡한 법률 용어를 쉽게 풀어 설명하고 있습니다.

1. 대기발령은 징계인가?

회사 내규에 대기발령이 징계로 명시되어 있지 않다면, 회사는 대기발령을 내릴 때 징계절차(변명 기회 제공 등)를 거칠 필요가 없습니다. 대기발령 후 3개월 이상 복직되지 않으면 해고될 수 있다는 규정이 있거나, 대기발령 사유와 징계 사유가 유사하고, 대기발령으로 급여가 줄어든다 해도, 이것만으로 대기발령을 징계로 볼 수는 없습니다. (참고: 대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결)

2. 대기발령은 어떤 사유로 내려질 수 있나?

회사는 내규에 정해진 대기발령 사유에 따라 대기발령을 내려야 합니다. 처분 당시 제시된 사유 이외의 다른 사유를 추가하여 대기발령의 정당성을 주장할 수는 없습니다. (참고: 대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결) 예를 들어, 무단결근으로 대기발령을 내렸다면, 나중에 과거의 폭행 사건을 추가로 언급하여 대기발령을 정당화할 수는 없습니다.

3. 이력서 허위 기재, 해고 사유가 될 수 있을까?

회사는 근로자의 능력뿐 아니라 인격, 정직성 등을 종합적으로 판단하여 채용을 결정합니다. 따라서 이력서에 학력이나 경력을 허위로 기재하여 회사가 이를 알았다면 채용하지 않았을 것으로 판단되는 경우, 해고 사유가 될 수 있습니다. (참고: 대법원 1997. 5. 28. 선고 95다45903 판결) 단, 단순 착오나 사소한 허위 기재는 예외입니다.

4. 허위 경력 기재는 징계해고 사유로 정당한가?

취업규칙에 허위 경력 기재를 징계해고 사유로 규정하는 것은 유효합니다. 단, 착오나 사소한 허위 기재 등 사회 통념상 해고 사유로 보기 어려운 경우는 예외입니다. (참고: 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결)

5. 연장근로는 어떻게 합의해야 하나?

(구) 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호 개정 전)에 따르면 연장근로는 원칙적으로 근로자 개별 동의가 필요합니다. 이 합의는 연장근로 시마다 할 필요는 없고, 근로계약 시 미리 약정할 수도 있습니다. (참고: (구) 근로기준법 제42조 제1항, 현행 제52조 / 대법원 1995. 2. 10. 선고 94다19228 판결)

6. 노동조합 활동, 어디까지 허용될까?

노조 활동의 정당성은 구체적인 상황에 따라 판단됩니다. 특히 유인물 배포의 경우, 내용, 수량, 배포 시기, 대상, 방법, 회사 업무에 미치는 영향 등이 고려됩니다. (참고: (구) 노동조합법 제39조 제1호, 현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 / 대법원 1992. 3. 13. 선고 91누5020 판결)

7. 노조 설립 관련 유인물 배포, 정당한가?

하청업체 노조가 원청업체에 노조 설립 관련 벽보, 현수막을 부착하고 유인물을 배포하여 원청업체가 하청계약 해지를 고려할 정도라면, 이는 정당한 노조 활동으로 보기 어렵습니다. (참고: (구) 노동조합법 제39조 제1호, 현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호)

8. 노조 활동을 이유로 해고하면 부당해고인가?

표면적인 해고 사유와 달리 실제로는 노조 활동 때문에 해고했다면 부당해고입니다. 하지만 정당한 해고 사유가 있다면, 회사가 노조 활동을 싫어하더라도 부당해고라고 보기는 어렵습니다. (참고: (구) 근로기준법 제27조 제1항, 현행 제30조 제1항 / (구) 노동조합법 제39조 제1호, 현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 / 대법원 1997. 7. 8. 선고 96누6431 판결)

9. 배차 거부는 해고 사유인가?

운송업체에서 운전기사의 배차 거부는 근로 제공 의무 위반으로, 정당한 사유가 없다면 해고 사유가 될 수 있습니다. (참고: (구) 근로기준법 제27조 제1항, 현행 제30조 제1항 / 대법원 1997. 11. 28. 선고 97다33119 판결)