파견근로자인가, 도급 근로자인가? 그 애매한 경계

회사에서 일하다 보면 내가 파견근로자인지, 도급 근로자인지 헷갈리는 경우가 있죠. 특히, 다른 회사 사업장에서 일하면서 그 회사의 지시를 받는 경우 더욱 그렇습니다. 이 두 가지는 법적인 보호와 대우에서 큰 차이가 있기 때문에 정확히 구분하는 것이 중요합니다. 오늘은 한 판례를 통해 파견근로자와 도급 근로자를 구분하는 기준을 알아보겠습니다.

사건의 개요

KT&G 공장에서 지원설비 운전 등의 업무를 하던 丙 등은 자신들이 파견근로자라고 주장했습니다. 이들은 공영기업 소속이었지만, KT&G 공장에서 KT&G의 지시를 받으며 일했기 때문에 KT&G가 파견법에 따라 자신들을 직접 고용해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

법원의 판단

법원은 丙 등이 파견근로자가 아니라고 판단했습니다. 그 이유는 다음과 같습니다.

• KT&G의 지시는 공영기업의 현장책임자, 현장대리인을 통해 이루어졌습니다. KT&G가 직접 丙 등에게 업무 지시를 내린 것이 아니라, 공영기업의 관리자를 통해 지시가 전달되었다는 점이 중요했습니다.
• KT&G 직원과 丙 등의 업무 내용이 달랐습니다. 같은 공장에서 일했지만, 담당하는 업무가 명확히 구분되었다는 점이 도급 관계임을 뒷받침했습니다.
• 공영기업은 독립적인 사업주체로서 丙 등의 채용, 징계, 임금 지급, 근태 관리 등을 담당했습니다. KT&G가 丙 등의 고용 관계에 직접적으로 관여하지 않았다는 점이 중요한 판단 기준이 되었습니다.
• 공영기업은 상당한 규모의 시설관리 도급 업체였습니다. 공영기업이 다수의 사업장에서 시설관리 업무를 수행하는 전문 기업이라는 점도 고려되었습니다.

파견근로자 판단 기준 (대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결)

이 사건에서 법원은 파견근로자인지 여부를 판단할 때 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려해야 한다고 밝혔습니다.

• 제3자(실제 일하는 곳의 회사)가 근로자에게 업무 지시를 하는가?
• 근로자가 제3자 소속 근로자와 함께 일하는가?
• 원래 소속된 회사가 근로자의 선발, 교육, 근무시간 등에 대한 결정 권한을 가지는가?
• 계약의 목적이 특정 업무로 한정되어 있는가?
• 원래 소속된 회사가 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추고 있는가?

관련 법 조항

• 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호: 근로자파견의 정의
• 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제2항: 파견기간 제한 및 직접고용의무
• 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항 제3호: 직접고용의무 발생 사유

결론

내가 파견근로자인지, 도급 근로자인지 헷갈린다면 위에 언급된 판단 기준과 관련 법 조항을 확인해 보세요. 파견근로자로 오인되는 경우, 정당한 권리를 보장받지 못할 수 있으므로 주의해야 합니다. 만약, 판단이 어렵다면 노무사 등 전문가의 도움을 받는 것이 좋습니다.