사내협력업체 직원, 진짜 직원일까? 파견근로자 판단 기준과 임금 계산

사내협력업체 직원들이 실제로는 파견근로자처럼 일하고 있다면, 이들을 진짜 직원으로 인정해야 할까요? 또 그렇다면 임금은 어떻게 계산해야 할까요? 최근 대법원 판결을 통해 자세히 알아보겠습니다.

1. 파견근로자인지 판단하는 기준

겉으로는 도급 계약처럼 보이더라도 실제로는 파견근로자 관계인 경우가 있습니다. 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.

• 지휘·명령 여부: 원청에서 사내협력업체 직원에게 직접적으로 업무 지시를 하는지?
• 사업 편입 여부: 사내협력업체 직원이 원청 직원들과 함께 일하며 사실상 하나의 작업집단으로 운영되는지?
• 인사·근태 관리: 원청이 사내협력업체 직원의 인사나 근태에 실질적인 영향력을 행사하는지?
• 업무 전문성·독립성: 사내협력업체가 독립적인 기업조직이나 설비를 갖추고 전문적인 업무를 수행하는지, 아니면 단순 반복적인 작업을 하는지?

(관련 법조항: 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호, 관련 판례: 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결)

2. 파견근로자로 인정될 경우 임금 계산 방법

파견근로자로 인정되면, 원청은 마치 직접 고용한 것처럼 임금을 지급해야 합니다. 이때, 이미 사내협력업체에서 받은 임금은 공제해야 합니다. 계산 방식을 둘러싼 분쟁이 있었는데, 대법원은 다음과 같이 판단했습니다.

• 부진정연대채무: 원청과 사내협력업체는 파견근로자에게 임금을 지급할 의무를 부담하는데, 이는 부진정연대채무 관계입니다. 즉, 한쪽이 임금을 지급하면 다른 한쪽의 의무도 소멸합니다.
• 변제충당 순서: 사내협력업체에서 이미 지급한 임금은 원청이 지급해야 할 임금 원금에서 공제해야 합니다. 지연이자에서 먼저 공제해서는 안 됩니다.

(관련 법조항: 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제3항, 민법 제413조, 제477조, 제479조, 관련 판례: 대법원 2012. 2. 9. 선고 2009다72094 판결)

3. 소송에서 '확인의 이익'이란?

확인의 소를 제기하려면 '확인의 이익'이 있어야 합니다. 즉, 권리나 법률상 지위에 불안·위험이 있고, 확인판결을 받는 것이 이를 해소하는 가장 효과적인 방법이어야 합니다. 만약 정년이 지나 더 이상 근로자 지위를 회복할 수 없다면 확인의 소를 제기할 이익이 없어집니다.

(관련 법조항: 민사소송법 제250조, 관련 판례: 대법원 1991. 10. 11. 선고 91다1264 판결, 대법원 2022. 7. 28. 선고 2016다40439 판결)

이번 판결은 사내협력업체 직원들의 지위를 판단하고 임금을 계산하는 명확한 기준을 제시했다는 점에서 의미가 있습니다. 유사한 상황에 놓인 분들에게 도움이 되기를 바랍니다.