사업부 폐지와 쟁의행위, 정당할까요?

회사 사정이 어려워져 사업부를 폐지한다고 할 때, 노동조합은 어떻게 대응해야 할까요? 단순히 폐지를 반대하는 쟁의행위는 정당할까요? 오늘은 사업부 폐지 결정과 관련된 노동조합의 쟁의행위가 정당성을 인정받지 못한 한 판례를 소개합니다.

사건의 개요

회사는 경영 악화로 시설관리사업부를 폐지하기로 결정했습니다. 적자가 누적되고, 시설관리계약이 감소했으며, 계열사와의 재계약마저 인건비 상승으로 어려워진 상황이었습니다. 노동조합은 사업부 폐지 결정 자체를 반대하며 쟁의행위에 돌입했습니다. 회사는 폐지에 따른 근로자의 배치전환 등 근로조건 변경에 대해 협의하자는 제안을 했지만, 노조는 사업부 폐지 결정 철회만을 요구했습니다. 쟁의행위 과정에서 노조는 사업장 점거, 농성, 시설물 파손, 허위사실 유포 등의 행위를 했습니다. 회사는 이를 이유로 노조 간부들을 징계해고했습니다.

법원의 판단

법원은 회사의 사업부 폐지 결정은 경영상의 판단에 해당하며, 그 자체는 단체교섭 대상이 아니라고 판결했습니다 (노동조합법 제33조). 경영 악화로 인해 불가피하게 내려진 결정이라는 점도 고려되었습니다.

또한, 노동조합의 쟁의행위는 목적의 정당성이 인정되지 않았습니다. 단체교섭 대상이 아닌 사업부 폐지 자체의 철회만을 요구하며 쟁의행위를 벌인 것은 정당하지 않다는 것입니다. 더불어, 쟁의행위 과정에서 발생한 폭력, 파괴행위 등은 사회적 상당성을 벗어난 것으로 판단되었습니다. (대법원 1992.1.21. 선고 91누5204 판결 참조)

핵심 정리

• 사업부 폐지 결정: 경영상의 판단에 해당하며, 단체교섭 대상이 아닐 수 있습니다.
• 쟁의행위의 정당성: 단체교섭 대상이 아닌 사안에 대한 쟁의행위는 정당성을 인정받기 어렵습니다.
• 쟁의행위의 방법: 폭력, 파괴행위 등은 사회적 상당성을 벗어난 것으로 판단될 수 있습니다.

관련 법 조항

• 노동조합법 제2조 (노동조합의 정의)
• 노동조합법 제33조 (단체교섭의 의무)
• 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)
• 노동쟁의조정법 제3조 (노동쟁의의 정의)

이 판례는 경영상의 결정에 대한 노동조합의 쟁의행위 한계를 보여줍니다. 회사의 경영상 결정이라도 근로자에게 미치는 영향을 고려하여 성실히 협의하는 자세가 필요하며, 노동조합 역시 단체교섭 대상을 명확히 하고 법의 테두리 안에서 쟁의행위를 진행해야 함을 시사합니다.