산업기술연수생도 근로자일 수 있을까?

외국인 산업기술연수생은 단순히 기술 연수만 받는 게 아니라, 회사의 지시를 받고 일정 시간 일하고 그 대가로 돈을 받는다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 오늘은 이와 관련된 대법원 판례를 소개합니다.

사건의 개요

중국 국적의 원고들은 한국 기업의 중국 현지법인과 연수계약을 맺고 '산업연수생' 자격으로 한국에 왔습니다. 하지만 실제로는 한국 기업의 공장에서 일하고 임금을 받았습니다. 원고들은 자신들이 근로기준법상 근로자에 해당한다며, 회사를 상대로 미지급 임금 등을 청구하는 소송을 제기했습니다.

법원의 판단

대법원은 원고들의 손을 들어주었습니다. 비록 원고들이 '산업연수생'이라는 명칭으로 입국했지만, 실제로는 회사의 지시와 감독을 받으며 일하고 그 대가로 임금을 받았기 때문에 근로기준법상 근로자로 봐야 한다는 것입니다.

근로자성 판단 기준

대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단할 때는 계약의 형식보다는 실질을 봐야 한다고 강조했습니다. 즉, '계약서에 연수계약이라고 쓰여 있으니 연수생이다'라고 단정지을 수는 없다는 것입니다. 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려하여 실질적인 근로 관계가 존재하는지 판단해야 합니다.

• 회사가 업무 내용을 정하고 지휘·감독하는지
• 회사가 정한 근무시간과 장소에 구속되는지
• 업무 대체 가능성이 있는지
• 비품, 원자재, 도구 등의 소유 관계는 어떠한지
• 임금이 기본급/고정급 형태인지, 근로소득세를 원천징수하는지
• 근로 제공 관계의 계속성과 전속성은 어떠한지
• 사회보장제도에서 근로자로 인정되는지
• 당사자들의 사회·경제적 조건

관련 법조항 및 판례

• 근로기준법 제14조 (근로자) 이 법에서 "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.

• 대법원 1995. 12. 22. 선고 95누2050 판결: 산업기술연수생이라도 회사의 지시에 따라 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 받는다면 근로기준법상 근로자에 해당한다.

• 대법원 1997. 10. 10. 선고 97누10352 판결: 위 판례와 같은 취지.

• 대법원 2001. 4. 13. 선고 2000도4901 판결: 근로자성 판단 기준 제시.

결론

이 판례는 '산업기술연수생'이라는 명칭에 현혹되지 않고, 실질적인 근로 관계를 따져 근로자의 권리를 보호해야 한다는 중요한 메시지를 전달합니다. 외국인 연수생이라도 부당한 대우를 받는다면 법의 보호를 받을 수 있다는 것을 기억해야 합니다.