중국인 연수생, 사실은 근로자?! 퇴직금과 최저임금 받을 수 있을까?

오늘은 중국인 연수생들의 퇴직금 및 최저임금 청구 소송에 대한 대법원 판결을 소개해드리겠습니다. '연수'라는 이름으로 국내 회사에서 일했지만, 실제로는 근로자처럼 일했던 중국인들이 회사를 상대로 퇴직금과 최저임금을 달라고 소송을 낸 사건입니다. 결과는 어떻게 되었을까요?

사건의 개요

중국인 근로자들은 한국 회사의 중국 현지법인과 '출국연수약정'을 맺고, 해외투자법인 산업연수생 신분으로 한국에 입국했습니다. 약 1년 6개월 동안 한국 회사 공장에서 일했는데, 실제로는 한국인 근로자들과 똑같이 회사의 지시와 감독을 받으며, 정해진 시간 외에도 연장근로와 야간근로를 했습니다. 이에 한국 회사를 상대로 퇴직금과 최저임금 차액을 청구하는 소송을 제기했습니다.

쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 한국 법원에서 재판을 받지 않기로 한 사전 합의는 유효할까?
2. 외국인 연수생에게도 근로기준법과 최저임금법이 적용될까?
3. 이 사건의 중국인 연수생들은 근로기준법과 최저임금법상 '근로자'로 볼 수 있을까?

판결

대법원은 다음과 같이 판결했습니다.

1. 한국 법원의 재판 관할권을 미리 배제하기로 한 합의는 무효입니다. (국제사법 제28조 제5항) 근로계약에서 분쟁 발생 전에 이런 합의를 하더라도 효력이 없습니다.

2. 외국인 근로자에게도 근로기준법과 최저임금법이 적용됩니다. 한국인 근로자와 마찬가지로 퇴직금(근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항)과 최저임금(최저임금법 제6조)을 보장받습니다.

3. 이 사건의 중국인 연수생들은 '근로자'에 해당합니다. 비록 '연수생'이라는 명칭을 사용했지만, 실제로는 한국 회사의 전액 출자 법인과 계약을 맺었고, 단순 연수가 아닌 회사의 지시에 따라 정해진 시간 동안 근로를 제공하고 임금을 받았습니다. 또한, 연장·야간 근로에 대한 수당도 받았습니다. 이러한 점들을 종합적으로 고려했을 때, 실질적으로 근로자와 다름없다고 판단했습니다. (근로기준법 제14조, 최저임금법 제2조)

참고 판례

• 대법원 1995. 12. 22. 선고 95누2050 판결
• 대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다50034 판결

결론

이 판결은 '연수'라는 형식으로 위장된 외국인 근로자의 권리를 보호하는 중요한 판례입니다. 계약의 형식보다는 실질적인 근로 관계를 중시하여, 외국인 근로자에게도 한국 근로자와 동일하게 법적인 보호를 제공해야 한다는 점을 명확히 했습니다.